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绩效考评方法应用 【学习目标】 通过学习，掌握绩效考评各种方法的特点和应用范围，注意防止和克服各种考评的错误和偏差。 【知识要求】 绩效考评方法在实际应用之中，可能出的偏误如下： 由于绩效考评对象和考评的方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响： 一、分布误差 从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形。常见的有三种： （一）宽厚误差 宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能： 1、因为评价标准过低造成的； 2、主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价； 3、采用了主观性很强的考评标准和方法； 4、在考评中曾和被考评者反复多次进行沟通； 5、“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，提心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉； 6、对那此已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪次水平低的员工的薪酬待遇； 7、“水至清则无鱼，人至察刚无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工； 8、尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升； 9、对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。 考评结果过松过宽，容易低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。 （二）苛严误差 苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因，主要是： 1、可能是因为评定标准过高造成的； 2、惩罚那些难以对付不服管理的人； 3、迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据； 4、压缩提薪或奖励人数的比例； 5、自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。 考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 （三）集中趋势和中间倾向 集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评都全部集中于是间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平无心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人偏低的现象。 克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。 二、晕轮误差 晕轮误差亦称晕轮效应，晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素，因而他对“交往能力”很强人的，在其他评定要素的判断上，也容易给出很高评分。再如，某一分公司行政部经理认为，“仪表工装整洁”是考评体系中一个重要的因素，当他考评一个极不注重仪表整洁的下属时，他不仅在这一项给该下属打了一个最低分，还有意或无意的殃及其他项目，使所有评价项目评分处于低水平，和该下属的实际绩效极不相符。当然，如果该下属是一个非常整洁注重仪表的人，则可能会得到完全相反的考评结果。 这种效应在评定工作中主要表现是：考评者往往带着某种成见平评定，或者凭着最初、最近印象不评定员工绩效。这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法，一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评估结果和实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。 三、个人偏见 个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时利于受评人，有时刚不利于受评人。比如，有些人不喜欢太爱初露锋芒或过于沉默寡言的人，有些则不利喜欢外地人和女性，那么在评分时，不论他们的表现多好，分数往往偏低。即使有客观的绩效衡量标准，这些“不讨人喜欢”的人表现得再好，也往往比表现相同的人所得的评分要低。目前，尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响。 四、优先和近期效应 所谓优秀效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现