地方高职院校兼职教师动态管理机制研究.docVIP

地方高职院校兼职教师动态管理机制研究 　　摘 要：我国高等职业教育在不断的发展中，高职院校教师队伍中兼职教师占有一定的比例，从数据分析来看，兼职教师在高职院校的数量也在逐年增加，从高职院校的兼职教师和高职院校之间的关系来看，是一种契约式劳动关系，可是最近几年这种关系中出现的不和谐现象越来越多。从心理契约的视角来分析绍兴市高职院校兼职教师在管理机制中的问题。 　　关键词：心理契约论；绍兴市高职院校兼职教师；动态管理机制 　　中图分类号：G4 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.33.175 　　随着绍兴内高职院校的快速发展，兼职教师的数量已逐步提升，折射出来的教学能力参差不齐、管理机制不健全、兼职教师流动性大等问题，严重影响了绍兴市高职教育的发展。如何合理使用并开发兼职教师资源、提高教育教学质量，已经成为绍兴高职院校师资队伍建设亟待解决的重要课题。 　　1 绍兴市高职院校兼职教师的管理现状 　　1.1 高职兼职教师管理形式单一 　　绍兴市内现有高职院校4所，3所公立，1所民办，支撑着绍兴地方高职教育的发展，为绍兴各行各业，特别是特色产业输送高技术、高技能人才。为扩大院校之间的交流，推动专业更好地与企业、行业高度融合发展，每个学校都聘用了院校老师或大量的企、事业单位的技术能手作为兼职老师，并且都按照示范性高职院校的标准发展。但是目前对兼职教师的管理多停留在刚性的制度管理阶段，形式单一，且多为从上而下的管理，已经不能满足日益发展的高职教育事业的需要。 　　1.2 高职院校兼职教师选聘难 　　据调查研究显示，高职院校的兼职教师一般主要来源于学校内其他教师的推荐，和与学校有关合作企业的举荐，普遍缺乏专门的兼职教师应聘机构，有的院校为了完成评估任务，缺乏对兼职教师进行评价和筛选，导致高职院校有部分的兼职教师质量不佳，直接影响教学质量。而有的高职院校为了增加兼职教师的应聘，过度夸大自身优势，并给予过高承诺，工作期间兼职教师会对其环境等因素产生心理落差，与自己心理需求点有过大偏差，造成工作中出现的不适应以及排斥现象。 　　1.3 在对兼职教师管理中缺乏长远思考 　　学校应聘兼职教师主要是增强办学灵活性，优化学校的资源利用率，降低办学成本，但是在兼职教师的管理过程中，还具有一定的局限性，由于兼职教师与院校只有契约关系，没有正式的劳动合同，因此兼职教师与专任教师缺乏有机互动，由于其工作的临时性，让兼职教师对其工作的态度产生不良影响，严重产生消极的教学态度，影响教学质量，对高职院校的发展具有阻碍性。 　　1.4 只重视兼职教师的经济利益 　　兼职教师在高职院校中任职，只存在经济上的契约，与校方的教师团队缺乏一致性与互动性，并且很多的高职院校在招聘兼职教师时，过度重视强调物质利益，对教师在教学中的责任感，专业精神以及强烈的事业心缺乏鼓励，而事实证明，兼职教师对学生的精神世界产生潜移默化的效果，对其完成的劳动成果也具有非物质影响，并且具有长效性。因此只重视兼职教师的物质利益会使兼职教师在教学中产生消极情绪，阻碍院校建设优质的教师队伍，从对兼职教师的管理中，应带有一定的鼓励机制，加强兼职教师在教学中的责任心，调动教师的积极性，创造性，提高教学质量。 　　2 从心理契约论分析兼职教师的动态管理机制 　　2.1 心理契约论的含义与特点 　　心理契约是指在每个组织中，其成员与管理者之间的关系都具有非成文的期望值，并且这种期望的产生是相互的。也就是说，在不同组织形式中，员工与组织之间有着不成文的契约，以及对双方共同的责任和义务与经济契约有着同样的作用。心理契约从本质上来看，是一种主观性的作用，产生一种知觉过程，相比较其他的契约来说，它具有非正式性，心理契约是不成文的契约，没有书面形式，因此不具备任何约束力；再者产生的影响是相互的，这种契约是组织者与成员之间是一种情感的纽带，产生双向性，双方具有同等的地位，并根据不同时期组织成员的不同需求而产生变化。在心理契约中，组织者与其成员之间的情感基础是一样的，并且十分脆弱，当任何一方对对方的行为存在强制性和偏见时，会加剧双方的矛盾关系，产生关系破裂。 　　2.2 心理契约论下的兼职教师管理机制 　　兼职教师与高职院校之间的经济契约只存在着书面上的制约作用，对于高职院校的兼职教师管理，需要加强对其精神上的寄托于期望，才更能激发兼职教师在教育中发挥自己的主观能动性与创造性，提高教学质量。在对高职院校兼职教师的管理中，引入心理契约这一理论，它与经济契约共同促进兼职教师的发展道路，对高职院校的教师队伍建设及优化起着非常重要的作用。为了提高工作效率，起着决定性因素的是一个人的心理因素，对于教师而言，更加关注对其工作的满意度，兼职教师从性格特点上来分