用MAN法则分析企业 营销0803 张斌.docVIP

用MAN法则分析企业 N：企业对人才的需求和要求 M: 企业的福利待遇如何以及对个人职业发展有何帮助； A: 招聘流程设计及招聘难易程度 1、企业: 李宁体育用品有限公司 N: 体育用品行业是一个快速发展的新兴行业，缺少大量的专业管理人才，行业的人才大环境，成为制约李宁公司人才引进的“瓶颈”。公司从长远出发，决定在企业内部快速培养人才，通过解决问题的根本来保障企业战略的长久实现。2004年1月，李宁公司成立了“学习与发展中心（Learning/Development Center，简称LDC）”，通过组织上的保障，把“在企业内部快速培养人才”这一中心提到公司的重要位置，来为企业战略实现做后勤保障。LDC通过五个方面，帮助员工学习：从公司的角度，持续系统提升公司核心能力，支持公司战略目标的实现；从团队的角度，选拔和培养核心人才，培育国际化的经营管理团队；从文化的角度，创建持续创新的组织文化氛围；从员工的角度，持续提升和发展员工能力，不断增值，拓宽职业发展空间；从行业的角度，成为中国体育用品行业管理的标杆，促进行业发展。 李宁集团总裁兼首席执行官张志勇先生说：我们的员工很骄傲自己在为一个为整个国家贡献了万分之一税收的企业工作。我想这也是我们的雇主品牌的一部分，我们乐于为员工提供这样体验个体实现社会价值的经验。” 张先生说：“雇主品牌就是从雇员及其情感的角度如何看待雇主，其关键在于企业文化的塑造。企业文化在制度层面的，形成雇员对雇主的看法即雇主品牌。发现最受尊重的企业，是发掘企业社会责任的。“雇主调查”实际上是鼓励雇主承担社会责任，把个人、公司、社会利益的结合，实现共赢。中国的根本发展之道在于教育，对企业来说发展之道则在于新人的培养、使用。我们应当重视职业新人，实际上他们会在这段最好的生命年华，为企业做出不可估量的贡献。公司的成就对员工来说很多时候能提供给他们自豪感，提供“骄傲”的体验。而他们的热情对公司发展则是很好的回馈。在“李宁”，我们有7个俱乐部，并鼓励员工去活动；我们给员工尊重并提供职业发展机会；在与上司的沟通中对员工给予足够重视；大家互相称呼名字，我们认这是促进创造力的表现。华为招聘员工的方法主要有两种方法，一种是另外一种就是校园招聘。对于营销人员来说，华为更热衷于用校园招聘的方式进行人才的选拔。华为的校园招聘是很专业的，已经形成了自己的招聘模式。校园招聘第一步：校园推介会。校园招聘第二步：笔试校园招聘第三步：面试校园招聘第四步：公司考察和宴会  N: 在全业务运营背景下，中国电信面临更多的机遇和挑战，这对员工的能力及素质发展提出了新的要求，因此中国电信的培训管理的基本指导思想，需要从过去的教育训练模式，转化为人才培养模式。这两者最大的区别在于，教育训练模式强调的是培训内容规划以及培训组织工作，这种模式下充分重视员工个体的技能发展，在当下环境中，显得孤立且无法评价；人才培养模式强调的是培训与员工发展平台的结合，以及组织学习的内升，这种模式充分重视让学习成为工作的组成部分，构建真正意义上的学习型组织。这也让培训工作拥有具体的目标和发展路径面向未来，中国电信要实现业务的拓展及网络的平滑演进，需要做好以下几方面人才的战略储备工作。1.熟悉3G网络规划、建设、运维支撑的技术型人才　2.熟悉多业务运作的经营管理型人才3.擅长市场、经营、业务管理的分析型人才4.了解客户需求的营销服务人才设计多重职业生涯发展路线在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对于这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。文章来源：过来人求职论坛( @) R: ?8 I) l7 ]文章来源：过来人求职论坛/ Z6 |??O1 f3 n