工作满意度、组织承诺与教育管理的关系及解读.docVIP

工作满意度、组织承诺与教育管理的关系 与工作满意度、组织承诺有关的具体的员工态度，是组织行为学领域和人力资源管理的实际操作领域主要关注的内容。尽管迄今为止关于态度的讨论都有直接的意义，但是工作满意度的讨论集中于员工对工作的态度，而关于组织承诺的讨论集中与员工对整个组织的态度。传统上更受认可的工作满意度首先被讨论。然后讨论的是得到广泛认可的关于组织承诺的态度。 简述工作满意度 1. 工作满意度含义 工作满意度简单而言是指个体对其工作满意与否的程度，Locke把工作满意度全面地定义为一种情感和认知的反应或态度，并认为它是“源自对个体工作的评估的一种快乐或积极的情绪状态”。 工作满意度是员工知觉的结果，知觉的内容是：这份工作能够在多好的程度上提供那些被认为是重要的东西。在组织行为学领域中，通常认为工作满意度是最重要的、也最频繁地被研究的一种态度。 工作满意度的影响因素： 最早研究工作满意度的Hoppock，但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。此后。研究者们开始从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。 赫兹伯格的双因素理论(Two—factor Theory)把影响工作满意度的因素划分为保健(hygiene)因素和激励(motivator)因素的两大概念。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人们对工作满意度有了更深入的理解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。 有很多因素会影响组织成员的工作满意度。 Steers和Porter认为成就、归属、自由和控制需求对人具有重要的激励作用，会影响个体的工作满意度。Hackman和Oldham(1976)认为工作特性是影响工作满意度的重要因素。Judge和Patton(2001)研究表明，个人人口统计变量如性别、年龄、职位、教育水平和工作年限会影响工作满意度。 目前比较认可的为以下5个唯度影响工作满意度：工作本身、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的高度匹配。 工作本身：员工更喜欢能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈的工作。这些特点使得工作更富有挑战性。在中度挑战性的条件下，大多数的员工会感到愉快和满足。 公平的报酬：员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公平、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导 致对工作的满意。显然，不是每一个人都只为了钱而工作，员工同样追求晋升，晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础，他们更容易从工作中体验到满意感。 支持性的工作环境：员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。调查和研究证明，员工希望工作的物理环境是安全舒适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱。除此之外，大多数的员工希望工作场所离家比较近，干净、设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。 融洽的同事关系：人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社交的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。当员工的直接主管是善解人意、友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。 人格与工作的高度匹配：员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意度。因为当人们的人格特性与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。 同时，我国学者俞文钊(1996)对员工工作满意度进行了研究，发现影响员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同事关系。同时，研究还发现员工性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。 工作满意度与绩效，缺勤率和流动率之间关系 (1). 满意度和绩效 早期观点 ：“快乐的工人是生产率高的工人”。在20世纪30年代至50年代，管理者表现出家长式工作作风，就是为了使工人满意，如成立公司保龄球队、建立信用合作社、公司集体出外野餐、为员工提供咨询服务、训练主管对下属所关心问题的敏感性等。但是，快乐工人为主题的信念主要是建立在希望的想法上,而不是确凿的证据上。例如，当员工的行为不受外在因素控制或限制时，这种相关性将会更高。举例来说，一个从事与机器步调同步工作的员工，其生产率将更多地受到机器速