银行员工激励机制的完善.pdf

文／杨晶晶 银行员工激励机制的完善 ImproveonBankemployeesincentivesMechanism 四热月伊议始的，目两标则涉及国内外银行业的新闻又一次成为舆论 不可不谈的赫茨伯格 “双因素论” 一 。 则是关于欧盟正准备起草针对银行从业 赫茨伯格 (FrederickHerzberg)的 “双因素论”作为内 者薪酬的最新限制性规则，或将规定在欧盟范围内银行家的奖 容型激励的重要理论，在探讨我国金融机构员工激励制度、提 金不超过其固定工资；而另一则则是随着2011年上市公司年报 升人力资源管理水平时不可不谈。 及2012年第一季度季报的公布，金融业仍旧是企业高管巨额薪 2O世纪 5O年代末，赫茨伯格在美国匹兹堡地区对二百名 酬 “扎堆”的行业，与此同时，股份制商业银行与五大国有银 工程师、会计师进行调查访问。访问主要围绕两个问题 ：在工 行高管间的薪酬差异明显，且与社会平均收入水平 以及 内部员 作中，哪些事项让他们感到满意，并估计这种积极情绪持续多 工收入水平差距明显拉大。 长时间 ；又有哪些事项让他们感到不满意，并估计这种消极情 资本市场低迷，在实体经济萧条的鲜明对比之下，国内金 绪持续多长时间。根据调查，赫茨伯格发现，使职工感到满意 融业的诡异繁荣己然成为众矢之的。曾有人这样评点 ：“金融 的，都是属于工作本身或工作 内容方面的；使职工感到不满的， 机构高管薪酬是个全球化的问题，2008年的金融危机是由金融 都是属于工作环境或工作关系方面的。 业盲 目创新导致，金融机构高管在危机前敛财颇巨，危机爆发 赫茨伯格把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、 后他们也没有为此付出代价。”究竟怎样的员工激励制度才能 与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素 (hygiene 够既为金融业者接受，也为普通消费者及社会舆论接受? factors)。当这些因素充分时，员工便没有了不满意感，但也 随着中国加入WTO，国内金融市场对外开放程度逐渐加大， 不会因此而满意。 我国金融业的竞争不仅表现在对市场的竞争，而且也表现在对 赫茨伯格提出，要想激励人们积极从事工作，必须重视与 金融人才的竞争。随着业务发展的需要，各商业银行不仅重视 工作本身有关的因素或可以直接带来结果的因素，如晋升机会、 员工招聘的环节，包括应届毕业生招聘工作、海外人才的引进、 个体成长机会、认可、责任和成就。 以及银行间专业人员的流动等，而且越来越重视人力资源管理 工作，即除了人员招聘环节 以外，还需要制定人力资源规划、 试构企业员工激励制度管理体系 人力资源的配置，以及建立 “以人为本”的、与 自身发展需要 以双因素理论为基础，可尝试建筑一个 “分层次”的企业 相适应的薪酬激励机制。 激励制度架构 ：员工激励主要从 “工作环境因素”和 “工作本 目前，外资银行基本上都建立了比较成熟的薪酬激励机制， 身因素”考察，其中工作环境因素主要考察薪酬水平、工作环 人力资源管理具较强的竞争力。每家银行的品牌、业务优势、 境、工作关系等三因素 ；工作本身因素主要考察晋升机会、个 发展战略、管理模式、企业文化等方面都会存在差异，如何结 人成长机会及成就感等三因素。对于不同的考察因素，在实际 合 自身的优势，制定整体的激励机制，从而更好的吸引优秀员 管理中可结合企业特点，增加一些管理指标，如工作环境因素 工，并提高员工的满意度和忠诚度，为企业的业务开展带来正 可以增加公司制度完备性、人岗配置程度等 ；工作关系因素可 向的推动作用呢?本文通过对上海外资银行员工对激励机制满 增加公司上下级沟通、工作中同事沟通、以及员工关系等 ；个 意度的调查分析，探讨如何进一步完善我国金融机构员工激励 人成长因素可增加个人职业发展、公司 ／部门提供培训机会等； 制度、提升人力资源管理的水平。 成就感因素可增加工作带来的成就感、社会地位和归属感等。 万方数据 万方数据 银行员工激励机制的完善 作者：