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浅析企业员工招聘中存在问题及对策 学年论文 院 系： 信息学院 专 业： 信息管理与信息系统 学 号： 08251101156 姓 名： 吴俊萍 指导教师： 刘 进 提交日期： 2010年 12月25日 广东商学院教务处 制 姓名 吴俊萍 学年论文成绩 评语： 指导教师（签名） 年 月 日 说明：指导教师评分后，学年论文交院（系）办公室保存。 浅析企业员工招聘中存在问题及对策 吴俊萍 （08信息管理与信息系统1班 56号） 摘要：人员招聘是企业人力资源管理的一个重要环节，但目前在实际操作中存在着许多问题。 关键词：人员招聘 问题 对策 人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中一项关键活动和一种重要行为，是人力资源管理过程中的一个重要环节，它是其他人力资源管理工作的前提和基础，成功的照片可以为企业补充新的“血液”，获得合适的人才，为企业带来新的经营管理理念和先进的技术，促进人才的合理流动。 企业如何进行有效的人员招聘活动来获得优秀的和合适的人才。目前还没有一整套成熟的办法来处理这个问题，因此在实际招聘过程中仍存在着许多值得商讨的问题。 1招聘及意义 招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源，人才对企业是机器重要的，招聘工作质量直接决定人力资资源输入的质量，对于企业今后的成长和发展具有重要意义。招聘还是对企业进行对外宣传的一条有效途径，通过外部招聘网上招聘等方式，可以大大提高企业知名度。 2招聘流程 2.1确定职位空缺 确定职位空缺是整个招聘活动的起点，这包括数量和质量两个方面。只有明确获知企业中的空缺职位以及职位的具体要求后，才能够开始招聘。 2.2选择招聘渠道 一般来说，企业的招聘渠道有两个：一是外部招聘，一是内部招聘。对于企业来说，这两种招聘渠道各有利弊。 2.3制定招聘计划 招聘计划包括招聘规模、招聘范围，招聘时间和招聘预算。招聘规模的大小决定招聘活动吸引多少数量的应聘者，一般情况下，使用金字塔模型来计算招聘规模。若职位空缺10个，面试和录用比例为3：1，那么需要30人来参加面试，而笔试与面试的比例为10:3，因此需要100人来参加笔试，应聘者与参加笔试的比例为10:1，所以企业需要吸引1000名应聘者，也就是说招聘规模是1000人。确定招聘规模，还要对招聘的预算做出估计，招聘成本一般由人工费用(工资、差旅费、生活补助等)、业务费用(通讯费、专业咨询费、资料费、广告费等)和其它费用(水电费、设备折旧费等)。 2.4选择招聘来源和方法 招聘来源有内部招聘和外部招聘。内部招聘，通过普及的方法，使用工资公告和档案记录法来招聘，调动职员职位，内部招聘有利于提高积极性，对组织工 作程序、企业环境熟悉，对企业来说风险较小，节约金钱和时间。外部招聘来源一般由学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、自我雇佣者。外部招聘，一般使用广告招聘、外出招聘、借助职业中介机构招聘、推荐招聘和通过招聘信息的发布进行招聘。外部招聘选择范围比较广，可以招聘到合适优秀的人才，为企业注入新鲜“血液”，能够给企业带来活力，但对内部人员一个打击，影响到内部工作热情。 2.5回收应聘资料 企业通过有关的途径吧招聘信息发布出去后，还要对应聘者的应聘资料进行回收，以便进行下一步的选拔录用。在筛选中，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻录用工作量。 2.6评估招聘效果 整个招聘过程的最后一步骤就是评估招聘效果，可以帮助企业发现招聘过程中存在的问题，对招聘计划以及招聘方法和来源进行优化，提高以后招聘效果。招聘效果评估包括招聘的时间、招聘的成本、应聘比率还有录用比率。 3企业在人员招聘中存在的通病 3.1用人要求不明确，缺乏通盘考虑 对症才能下药——招聘渠道要精选（确定人员需求阶段） 并不是高素质的人才都是企业需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。 但是，很多企业在进行招聘前，往往没有对本企业人员进行综合考评，不作深入全面分析，导致失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项