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中资银行如何及外资银行人才中国加入世贸组织后，银行业的开放吸引了世人的关注。国务院颁布了《中华人民共和国外资金融机构管理条例》及其《实施细则》，外资进入中国金融业的步伐进一步加快。随着进入中国市场的外资银行和中国金融市场逐步开放，中国商业银行面临着生死考验。人才的竞争是中外银行竞争的核心和焦点，是各项业务竞争的基础。提升国有商业银行在人才市场上的竞争能力，是目前国有商业银行面临的一个十分突出的问题。 外资银行紧盯中资银行三种人才 中国银行业存在着严重的人才缺失现象，这种现象被金融专家称之为“银行贫血症”，其后果不言自明。从发展的眼光和趋势看，未来金融企业的竞争将主要是人才的竞争，而人才的竞争将主要体现在三种人上面：一是具有较高文化知识、业务素质、创新能力，具有高度事业心、责任感和敬业精神的高级管理人才；二是掌握新知识、新技能、新业务的科技人才和骨干；三是具有较强公关、开拓、营销能力的人。 具体说，一是国有商业银行现有的业务骨干。他们有比较丰富的工作经验、社会背景和客户关系，是国有商业银行创利的主力梯队和核心人才，他们是外资银行的首选目标。二是国有商业银行的外派员工。他们既有海外学习和工作的经验，又了解中国商业银行运作的模式，同时具备国内银行业的良好人际关系；既能很快适应外资很行的工作，又能促进外资银行业务的本土化。他们是外资银行瞄准的第二个目标。三是近几年国有商业银行招收的一些受过良好教育的大学生、研究生和博士生以及归国留学生。他们既有扎实的理论功底，又经过国有商业银行几年实战的熏陶，这是外资银行瞄准的第三个目标。结果是国有商业银行几乎变成了外资银行的人才培训基地。 在这场人才争夺战中，从总体上看，中资银行基本上是处在一种劣势状态，但也有一些优势。首先，目前外资银行在中国的规模相对小，所能提供的中、高级职位相对有限。其次，高素质的人才所追求的不仅是高的收入水平，还要求有一个良好的个人发展前景。中国传统的官本位文化“博大精深”，“宁为鸡头，不为凤尾”的观念根深蒂固。对中资银行的优秀人才而言，与其在外资银行做待遇略高的一般员工，还不如在中资银行做薪酬略低的主管骨干。在中资银行工作，高素质人才的发展空间比较大，他们本身具有相当的竞争实力；在外资银行工作，职业稳定性较差，发展前景难以预期，职业生涯的机会成本较大。 中资银行人才管理弱在何处 中国加入世贸组织后，中外资银行将在同一框架下开展全方位的人才竞争和业务竞争。面对竞争对手，要想获胜，最基本的是要做到“知己知彼，百战不殆”。那么，与外资银行相比，国有商业银行人才管理弱在何处呢? 员工工资的无差别政策。在信贷市场上，大家都明白这样一个道理：银行的客户有优劣之分，称之为二八原理。即80％的客户只给你带来20％的效益，而那个20％的客户则能带来80％的效益。所以这个80％客户的需求和那个20％的客户需求往往是不一样的。在人力资源管理上，道理是完全一样的。国有商业银行长期实行无差别的工资政策，导致的必然结果就是人员的整体素质下降。 员工的职业发展通道狭窄。在我国，国有商业银行员工的职业发展是仿照行政管理那种单一结构的管理职位进行的。就一个单位来说，这种单一的管理岗位的供给毕竟是有限的，尤其是对我国几家大的商业银行来说，这种岗位的供给肯定小于对岗位的需求。这样就导致各级领导都面临着他的下属给他构成的一种有形和无形的职务晋升压力，这种职务晋升的压力目前还没有一个很合适的渠道去缓解。近几年，几大国有商业银行流失的人才比较多，究其原因，除了与个人的实际收入水平有关外，与其职业发展通道严重受阻有直接关系。 员工岗位的流动环境僵化。在国有商业银行，计划经济色彩还十分浓厚。员工工作岗位的获取方式，以前基本上是单位分配，分配你干什么你就干什么；而且分到一个地方后，若想换个岗位，流动一下是很困难的。在几大国有商业银行内部，人员流动几乎是小概率事件，是非常有限的。即便是这种非常有限的人员流动，也是组织主导型，而非个人主导型。员工的工作岗位与他个人的职业素质、职业兴趣会产生严重错位。事实上，许多人在国有商业银行僵化的人事管理体制TT作了许多年还默默无闻，到了外资银行便“脱胎换骨”、焕然一新。由一条“虫”变成了一条“龙”。 人力资本的增值速度受阻。个人的人力资本是否能随着单位的发展而得到增值，其中关键的环节就是培训机制的完善程度。在知识经济时代的背景下，惟有学习型组织的商业银行才能造就出一流的、高素质的和具有较强创新能力的员工。虽然这两年国有商业银行的培训强度逐渐加大，培训的档次也逐渐提高，但是从总体上看，在这方面仍存在许多亟待解决的问题。所以，对国有商业银行来说，在员工忠诚工作的同时，个人的人力资本如何实现增值是各级行长应关注的重要问题之一。