努力构建图书馆人力资源管理新机制.docVIP

努力构建图书馆人力资源管理新机制高等学校是人才密集且承担人才培养任务的重要阵地。而高校图书馆历来被人们誉为“知识的宝库”、“大学的心脏”、“学生学习的第二课堂”，是学校的文献中心，是为教学和科研服务的学术性机构。图书馆工作是学校工作和科学研究工作的重要组成部分。图书馆许多工作都必须靠人去完成，而且完成得好坏又直接与领导者的管理水平有关，所以构建图书馆人力资源管理新机制尤为重要。 一、人力资源及人力资源管理 “人力资源”一词最早是由美国当代著名管理学家彼得Peter F. Drucker）于1964年在《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为人力资源和其它资源相比较而言，唯一的区别在于这种资源是人，它拥有其它资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。人力资源管理，是从组织管理的角度，通过对人员的招聘、调配、控制、培训等手段，使组织内的员工与组织的工作保持最佳比例，达到最佳状态，以促进组织不断发展，不断实现组织目标的过程。图书馆的资源大体上可分为人力资源、物力资源、财力资源和其它资源等等。在图书馆的科学管理中，最能动的资源是人力资源。而我们现在所面临的图书馆虽然在信息化的今天有了长足的进步和发展，但图书馆要实现跨世纪的飞跃还要有一个漫长的过程。所以要充分调动和开发图书馆的人力资源，建立人力资源管理的新机制。 二、图书馆人力资源现状 图书馆作为知识信息的传播中心，必须大力开发人力资源，增强实力，才能更好地利用所拥有的技术和信息为社会服务。而图书馆目前的状况是：（１)管理制度落后。原因是图书馆的人事管理长期受到计划经济的影响而缺乏人力资源开发的理念，同时还存在馆员能进不能出、职务低下，考核走过场，平均主义盛行等因素。（２)自身问题。有的馆员长期懒散工作，慢慢产生惰性，处于一种什么都无所谓的状态，缺乏竞争动力，潜能无法释放，才华无法施展，逐步失去工作的热情和积极性。还有的是因为评上了职称，产生了自满情绪，不再进行学术研究、知识更新，不再跟踪学术前沿。这样的不思上进，情绪低落，将导致知识老化和无法适应现代信息化下图书馆发展的需要。（３）人才流失严重。图书馆人员收入少，地位低，许多学本专业的学生毕业后都不愿意到图书情报管理部门工作，这样图书馆对高学历、高技术、高层次管理人才就更加缺乏吸引力。在人才市场竞争激烈的今天，“孔雀东南飞”的现象时有发生，图书馆很多岗位都达不到人尽其才的目标，图书馆人力资源出现了供给与需求的严重失衡。（４）人才结构单一。如今大多数馆员的知识单一，缺乏综合性。还有的知识陈旧，不懂得新学科知识，缺乏新技术，如此状况图书馆向现代化发展就很难实现。 三、构建高校图书馆人力资源管理新机制的主要举措 高校图书馆人力资源管理新机制是同学校人力资源管理新机制一致的。主要包括三个方面： （一）构建高校图书馆相对完善的岗位序列体系 构建高校图书馆相对完善的岗位序列体系是构建高校图书馆人力资源管理体系的基础。从传统的人事管理向人力资源开发与管理转变的过程中，管理方式也应该逐渐从“经验管理”向“科学管理”过渡。在市场经济条件下，尤其要把吸引和保持优秀人才放到高校图书馆人力资源开发工作的首位。从岗位设计与分析入手，通过与组织架构匹配的岗位设计、分析及岗位评级，构建适应高校战略的岗位序列，为科学的人力资源管理新机制的构建打下坚实的基础。 高校图书馆岗位设计应该紧紧围绕学科建设，做好人才的培养、稳定和引进的规划工作。学科建设在高校发展中处于龙头地位，因此高校图书馆人力资源的开发与管理规划必须围绕学科建设进行，其中高层次人才特别是学科带头人的培养、稳定和吸引是关键。不仅要着眼于近期培养、稳定和引进高层次的学科带头人，而且还应着眼于长期，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的目标，使他们的思想、学风、治学方式一代一代地传承下去，使学科群体优势不断延续，形成人才建设的良性循环。 高校图书馆岗位设置原则还应按需设岗，因事设岗。要以“事”为中心，而不是以“人”为中心来设置高校图书馆岗位。具体做法是通过对高校图书馆整体功能的分解，将所有部门的职责功能进行整理归纳，并通过对部门职能与战略实施的关键性分析，明确各部门之间的流程关系。然后实施部门与岗位职责匹配分析，岗位从横向上划分为若干岗位类别，按工作责任大小、难易程度、工作强度、贡献度、风险度等因素，在进行问卷调查的基础上，结合搜集到的数据与岗位评估的结果，从纵向上划分各个岗位序列的等级，形成新型岗位职务序列体系，为人力资源各项管理工作的开展构筑科学的基础平台，为员工管理从身份管理转向岗位管理奠定基础。 （二）构建具有竞争力的薪酬体系 构建具有竞争力的薪酬体系是高校改革分配制度，强化竞争机制的重要内容。