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大学生就业社会排斥问题探究摘要：大学生就业社会排斥包括以个体自然特征为由的排斥，以学历、院校为“门槛”的排斥，以实践经验欠缺为由的排斥，社会资本欠缺带来的排斥四个方面。反就业排斥必须明确相关主体责任，采取以下措施：健全“反排斥”的国家法律支持体系，改革高校专业设置，健全高校实习制度，重视社会资本开发，以创业带动就业。 关键词：大学生就业；社会排斥；反排斥 一、研究背景 现有文献一般从就业适应和就业能力等方面来研究大学生就业问题，而较少关注大学生就业的社会排斥(Social Exclusion)问题。社会排斥起源于法国学者对贫困问题的研究。1974年法国学者Ren Lenoir最早明确提出和使用这一概念，用以阐述被排斥在就业岗位正式来源和收入保障制度之外的特定社会边缘群体的状态。20世纪80年代以来社会排斥问题受到越来越普遍的关注，1993年“欧洲共同委员会”提出了一个综合的定义，即社会排斥是对公民资格的权利，主要是社会权利的否认，或者这些权利未充分地实现。随着各种理论范式的发展，如何定义社会排斥也是见仁见智，但是总的来说，对社会排斥的涵义也存在着一定的共识，它是指社会成员或群体由于国家、市场或自身原因而全部或部分被排斥出社会生活的系统过程或者状态。本文所界定的社会排斥概念是指大学生在就业过程中，因缺乏平等就业权利，在劳动力市场上处于劣势地位而导致就业困难的状态。 2008年1月1日起实施的《就业促进法》在劳动者就业的政策支持、公平就业和就业援助等方面作了制度安排，其立法宗旨在于促进就业，实现经济发展与扩大就业的良性互动。在国家通过立法明确促进就业中的政府责任的背景下，如何解决大学生就业中的社会排斥问题理应受到关注。 基于对大学生就业的关切，我们针对“大学生就业能力与社会需求差异研究”这一课题精心设计问卷，对重庆大学、重庆师范大学等重庆高校大四的学生和用人单位进行了调查。本研究采取配额抽样和问卷调查方法，向大学生发放问卷1700份，回收1618份，回收率为95.2％；向用人单位发放284份，收回272份，回收率为95.7％。为了弥补抽样问卷调查的不足，课题组成员分别对在校大学生和用人单位负责人进行了较为深入的访谈。问卷数据的收集整理主要采用SPSS11.5进行统计和分析。 二、大学生就业的社会排斥现状 1.以个体自然特征为由的排斥。个体自然特征是人与生俱来的、个人无法改变的先赋条件，比如：性别、相貌、身高、出生地域等。目前，在我国劳动力市场供求严重失衡的情况下，用人单位处于强势地位，拥有招聘的绝对话语权，而大学毕业生则处于弱势，二者地位上的不对等，致使用人单位在招聘时过度使用话语权，将具有某些个体自然特征的大学生排斥在就业机会之外。实质上，个体自然特征和经济效益之间并没有直接相关关系，人的劳动能力才是效益的根本保障，劳动能力的大小不会取决于性别、相貌、身高等因素。个体自然特征排斥，来源于用人单位对拥有某些自然先赋特征的大学生，在工作中产生的效益或者效能的过低估量。调查发现，在性别方面，34.3％的用人单位优先选择男生，优先选择女生的仅有4.8％，前者高出后者29.5个百分点；在身高相貌方面，有47.8％的用人单位表示很看重，25.4％的表示不看重，26.8％的态度不明确。由此可见个体自然特征排斥在大学生就业中的普遍性。 2.以学历、院校为“门槛”的排斥。在劳动力市场信息不对称的情况下，用人单位无法直观地了解大学生的能力水平，但是却能免费地观察他们的学历高低和毕业院校。此时学历、院校都可以作为一种能力的象征信号来发挥作用，用人单位可以依据这一信号来鉴别、筛选和录用大学生。由于有大量的雇主凭借以往的经验，相信“教育水平同生产率的正相关关系”相信高学历的求职者有较大的“条件概率”去拥有更高的个人能力和更低的学习成本。用人单位更倾向于设置较高的名校、重点院校“门槛”来降低招聘成本，因为社会刻板效应和晕轮效应对其来说，正向作用较大而负面作用却几乎没有。所以用人单位的学历和院校“门槛”并非是非理性行为，而是符合“经济人”假设的理性行为；但是结果却妨碍了不同学历、不同院校之间的大学生平等就业权利的实现，将低学历和一般院校的学生排斥在了人为“门槛”之外。调查发现，在学历方面，88％的用人单位优先选择大学统招本科，用人单位较少考虑专科及以下的学历层次。这一结果也与教育部公布的统计数据相似，研究生、本科生和专科生的签约率分别约80％、60％和30％；在院校方面，83％的用人单位优先选择重点院校。零点研究咨询集团《2007年零点中国公共服务公众评估指数报告》也表明14.1％的人找工作时遇到过“非名校歧视”。 3.以实践经验欠缺为由的排斥。实践经验欠缺是大学生顺利就业的障碍。调查发现高达63.2％的