如何实现人力资源考核和分配管理制度.docVIP

如何实现人力资源考核和分配管理制度一、相应的考核制度的走向和创新 从程序角度上来看，它包含多个方面的内容，主要有：考核指导思想确立的科学性的高低、考核指标体系设计合理性的高低、考核方法选择有效性的高低、相应的评价者评分公正性的高低、对于相应的考核数据进行处理的有效性高低、考核结果使用的得当性高低以及相应的考核争议的解决途径以及监督机制。我们需要对这些内容进行一定的研究。 第一，走向。随着相应的企业制度的不断发展以及完善，考核制度向着定量化,可比较性并能够奠定相应的分配基础的方向发展。我们主要推荐的是一种绩效评分体系,它有着较高的统一化程度。有着较大的优越性，可以为不同业绩之间相应的纵横向相比提供一定程度上的便利。这一方法的主要操作原理如下：它通过进行对于不同绩效的赋值,等到相应的考核期结束后，再将员工在工作过程中所得到的绩效分进行累加,从而生成相应的考评结果。 第二，对于传统考核评价模式的相应的改进。一是首先对于相应的量化考核的悖论的提出。这三个悖论主要指的是相应的主观考核尺度存在着一定的差异,单项的考核重量不重质,相应的综合考核没有重点。二是在我们的研究过程中，发现对于传统考核来说，它存在着一定程度上的隐性缺陷,问题主要表现在它在进行相应的操作过程中遵循少数决定多数的原则,也就是在进行相应的考核打分的过程中少数人的行为可能会对全局造成较大的影响。这样一来，可能造成相应的评价结果并不能代表较多数人的期望，而且进行相应的被评估者的评价并不能符合其的实际水平。 第三，对于“主流评价法”以及“均值调节法”的提出，以此来改进相关问题。一是主流评价法，它的主要内容如下：根据评估者主流所提出的相关意见,汇总其评分的结果，并对这一结果进行取平均值的操作,然后再根据相应的分值区间进行相应的质量评定等级的确定。二是平均值调节法,它主要指的是在进行相关的主观量化时，为了达到最大程度上消除评委打人情分影响的目的,对于相应的考核结果进行一定程度上的处理，主要处理内容如下：对于相应的考核成员得出分值的平均值，将其按照一定的比例进行高低分区间的限制,在进行相关的成绩统计时不进行对其的考虑以及计算。 二、指导思想的变革 第一，运用相关的动态股权激励模型对现存的分配体制机理进行一定程度上的优化。首先需要遵循相关的分配制度改革的指导思想，然后再系统而有效的实现对其的变革。而相应的动态股权激励模型能够在一定程度上有针对性较强激励的有效实现,不仅如此，他还能够实现对于相关的人力资本以及非人力资本彼此之间的平衡。而对其平衡的程度来说，它主要以特定的企业发展形势以及企业的相关环境为基础，不用的资本之间可以较好的进行互利合作，达到“双赢”的效果。除此之外这一平衡的本身可以对于他们互相之间以及其内部彼此之间在心理上的一种基本平衡的状态的实现,这在很大程度上对相应激励的效果进行了优化。 第二，动态股权激励动静态模型的公式设计。运用相应的静态模型进行对于分配的计算，其基本公式为:Rn′=(Pn/∑Pn-Rn)×r+Rn。描述：在这一公式中,Rn′主要指的是员工动态分配率；而相应的Pn主要指的是员工在现实中的相关业绩；对于∑Pn来说，它主要指的是员工业绩的综合,而r主要指的是贡献分配率。对于动态模型来说，它主要基于相应的静态模型之上,对于相关的各种参数进行一定程度上的设计以及引入,并以此调整相应的静态模型的公式。它完全可以对企业的相关实际情境的需要进行满足。 第三，运用相关的动态股权激励模型对于分配制度的设计有着较大的优越性，它主要存在着三个优点：一是相应的动态股权激励模型主要是由两种差异较大的激励方式进行一定程度上的结合而产生的，而这两种激励模式分别是按资分配以及按绩分配，这一做法所带来的好处是巨大的。它不仅对于传统分配激励方式下多采取的相关的贡献股调节的不足问题进行了一定程度上的克服,而且其所具有的可操作性较强。二是它主要通过股东未分配利润的转增来进行对于原股权结构的自动动态变化,更重要的是这一变化在一定程度上对应了相关的个人当期业绩情况，我们将之于传统的动态股权制进行一定程度上的比较，发现它可以更为有效的进行对于股权的动态性以及效率的实现。三是它可以适用于多个层面，并不会受到一定程度上的限制，而且其相应的兼容性较强,这样一来，我们就可以将之作为各种激励方式的插件。 实现人力资源考核与分配管理制度创新已经势在必行，单单依靠过去的考核以及管理模式是完全行不通的，只有对其进行发展与创新，才能适应社会经济的迅速发展。 （作者单位：延长油田股份有限公司人力资源部） 1