心理契约视角下高职院校青年教师管理探究.docVIP

心理契约视角下高职院校青年教师管理探究摘要：心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素，从心理契约的角度研究高职院校青年教师的管理具有十分重要的意义。文章结合高职院校青年教师队伍的特点，针对目前高职院校青年教师管理中存在的问题，从心理契约的视角提出了相应的解决对策。 关键词：心理契约；高职院校；青年教师 青年教师是高职院校师资的重要组成部分，高职院校青年教师队伍建设直接影响到高职院校教育教学的质量和水平，也关系到高职院校教师队伍整体素质水平的提高和师资队伍结构的优化，对高职院校师资队伍的潜在建设和实现高等职业教育的可持续发展有着十分重要和长远的意义。 一、高职院校青年教师队伍的特点 1.高职院校青年教师具有职业生涯初期阶段的特点 随着我国高等职业教育的蓬勃发展，越来越多的高学历、高技能、高素质的青年人才加入到高职教师的行列，形成了较为庞大的高职青年教师队伍。现在活跃在高职院校教学岗位上的绝大部分高职青年教师本身文化程度较高，职业教学能力较强，对工作的热情和积极性都很高，因而希望高水平的教学能获得比较高的职业回报。高职院校的青年教师是一个特殊群体，他们正处于职业生涯的初期阶段，有着其特殊的需要和职业阶段特点。一是，高职院校需要的是“双师型”教师要求加重了青年教师的工作压力，更需要学校给予心理上的关怀。这是高职青年教师不同于一般高校教师，也不同于其他行业从业人员的一个主要方面。二是，高职院校青年教师和一般从业人员的人生观和社会价值观存在着比较大的差异，相对而言他们的需求层次较高。三是，高职院校青年教师所处的年龄阶段所面临的个人生活压力较大。四是，处于职业初创时期的青年教师可能经验不是很丰富，但是自我实现需要程度较高。 2.高职院校“双师型”青年教师需求和供给不平衡 一方面高职院校因为要培养市场所需要的高素质、高技能型人才，高职院校青年教师就既要提高教学水平，又要具有较高的专业技能水平，在某一专业职业领域有比较突出的成就，高职院校对高素质、高文凭的“双师型”教师的需求较大；另一方面，因为高职院校青年教师的工资福利等方面的待遇不是很理想，他们自身的职业发展计划难以融入到高职院校的发展规划当中，因而那些在某一专业职业领域真正具有一技之长的青年，往往有着比较大的职业选择空间，在人生事业追求中必然选择最佳职业生涯发展的空间。这样，就出现了“双师型”教师的需求与供给之间的不平衡。 3.高职院校青年教师人才流动频繁 因为人事聘任制度的改革，原来一定终身的单位人制度彻底改变，三、五年一聘，甚至一年一聘的人事聘任制度，加上当今社会人才需求的双向选择，为了更好地实现自身的人生价值，高职院校的青年教师会选择离职。部分青年教师选择继续攻读硕士、博士，为进入更高水平、有更好基础和条件的一般本科院校做准备；部分专业技术能力很强、技术实践水平很高的青年教师选择进入社会各专业领域去拓展自己的才华和事业空间。所有这些都加剧了高职院校青年教师人才流动的频率，给高职院校的管理和教学带来了比较大的负面影响。 二、高职院校青年教师管理中存在的问题 高职院校青年教师队伍的特点，知识型人才市场的逐步完善，都在一定程度上给高职院校的青年教师管理带来了挑战，而现实中许多高职院校青年教师管理的人事代理机制，存在着不适合高职院校可持续发展的弊端。 1.高职院校缺乏对青年教师管理的正确认识 因为办学历史不是很长（一般都在10年左右），加上原有的学校管理体制的遗留影响，不少的高职院校缺乏对青年教师管理的正确认识，注重理性管理，忽视人文管理。因而在进行教师管理的实践过程中，更多地关注逐步细化的硬性制度，而忽视以人为本的管理理念，难以实现理性管理和人文管理的结合。 2.青年教师与学校之间缺乏有效沟通 如何传达高职院校战略，并使学校的核心价值观等理念灌输到教师中去，沟通是极其重要的手段。通过双向沟通，一方面高职院校可以藉此随时了解和关注青年教师的期望和学校存在的问题，听取青年教师的改善意见；另一方面，青年教师也可以全面了解学校的期望和当前存在的问题。但是，目前大多数高职院校对此重视不够，青年教师在学习和工作时，缺乏明确的指导，学校的发展规划只对中层以上干部公开，一般青年教师连知情权利都没有，更谈不上参与到学校的前景规划当中来，为学校的发展战略献计献策。 3.激励机制不科学 高职院校青年教师通常对自己的专业技术领域有着强烈和持久的承诺，他们之中有人可能更多时候是对自己的专业忠诚，而不是对学校忠诚。在工资等方面的收入待遇远没有资深教师丰厚，虽然他们也热爱自己的工作，但对于高职院校青年教师来说，在物质利益和职业生涯发展都有所欠缺时自然会出现心理失衡，当前对高职院校青年教