《绩效管理实战和面谈技巧》.pptxVIP

绩;绩效广泛存在于工作、学习、日常生活与人际交往等各项具体事物中。只要有需求、有目标、有喜好，就存在绩效。国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求，结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提高绩效，所以人生也可以说是提高绩效的过程。;为什么要谈绩效？;;绩效有什么特点？;; 所谓绩效管理，是指各级管理者与员工为了达到组织目标共同参与的绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门与组织的绩效。;;;绩效管理的基本思想/理念;绩效管理的组织分工;;什么叫做绩效考核？;为什么要实施绩效考核？作用是什么？;为什么要实施绩效考核？作用是什么？;员工真的讨厌绩效考核吗？;绩效考核考什么？;绩效考评的效标 含义： 效标的类别 特征性效标、行为性效标、结果性效标 绩效考评方法的种类 合成考评法的含义与特点：团队、双重性、现实简单、三个等级 日清日结 严、细、实、恒 闭环原则、比较分析原则、不断优化原则 ;行为导向型考评方法 （一）结构式叙述法（二）强迫选择法 结果导向型考评方法 （一）短文法（二）成绩记录法（三）劳动定额法：工作、时间、试运行 综合型绩效考评方法： （一）图解式评价量表法（二）合成考评法（三）日清日结法（四）评价中心技术 1实务作业、2自主式小组讨论、3个人测验、4面谈评价、5管理游戏、6个人报告;绩效考核考什么？;多久考核一次？;绩效考核存在哪些误区或问题？;绩效考核存在哪些误区或问题？;分布误差 （一）宽厚误差（二）苛严误差（三）集中趋势与中间倾向 晕轮误差 个人偏见 优先与近期效应 自我中心效应 后继效应 评价标准对考评结果的影响;;1.2.7 绩效考核应遵循怎样的原则？;;绩效考评指标体系设计的内容 （一）适用不同对象范围的考评体系：组织、个人 （二）不同性质指标构成的考评体系：品质特征型、行为过程型、工作结果型、 绩效考评指标体系的设计原则 针对性原则、科学性原则、明确性原则;绩效考评指标体系的设计方法 （一）要素图示法 （二）问卷调查法 （三）个案研究法 （四）面谈法：个别面谈法、座谈讨论法 （五）经验总结法 （六）头脑风暴法;绩效考评标准的设计原则 （一）定量准确的原则 （二）先进合理的原则 （三）突出特点的原则 （四）简洁扼要的原则 ;; 确定考核指标;; 各指标的分值分配;确定考核标准（各指标的打分标准）;;确定业绩目标;考核签字;【警示】;管理者是绩效实施的主体，是绩效改善与提高的推动者，而不仅仅是员工业绩与能力的评定者。因此，在实施绩效考核的过程中，要持续不断地对下属进行绩效辅导。;;3、绩效辅导的技巧;今天主要想谈些什么事？ 你希望谈出什么样的结果？ 我们应该如何确定目标？你怎么看？ 目标是积极、有挑战性而且可达成的吗？你会如何衡量？ 你想何时达到？ 你对目标的个人控制力有多大？ 有什么样的里程碑？;我们该怎么解决这个问题？ 有什么选择吗？更多的选择是哪些？ 你觉得别人会怎么做？ 我提个建议好吗？ 我以前见过别人在这种情况下……，你觉得对你有启发吗？ 还有谁能帮忙？;;5、绩效辅导之后的事项;考核文档管理;能力要求 考评指标标准的评分方法 （一）单一要素的计分方法 （二）多种要素综合计分方法： 1简单相加法、2系数相乘法、3连乘积法、4百分比系数法 ;关键绩效指标的内涵 建立战略导向的KPI体系的意义 战略导向牵引作用 行为与目标结合 转变传统的以控制为中心的管理理念 战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别 1目的、2指标产生的过程、3考评指标的构成、4指标的来源;设定关键绩效指标的目的 客观量化指标的困难 1对考评结果不清楚 2从什么方面考评 3考评对象与范围的多样性增加了难度 为什么特别强调提取与设定关键绩效指标 1从绩效管理的全过程看 2对于管理者 3对于被考评者;选择关键绩效指标的原则 （一）整体性 （二）增值性 （三）可测性 （四）可控性 （五）关联性 确定工作产生的基本原则 1增值产出的原则 2客户导向的原则 3结果优先的原则 4设定权重的原则;;提取关键绩效指标的方法 （一）目标分解法：1确定战略的总目标与分目标、2进行业务价值树的决策分析、3各项业务关键驱动因素分析 （二）关键分析法 （三）标杆基准法 提取关键绩效指标的程序与