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基于员工胜任力的绩效管理体系研究+文献综述 摘要随着知识经济时代的到来，知识已经成为了当代最为关键的生产要素，而人才是知识的载体，企业之间的竞争最终演变为了人力资源的竞争，而绩效管理越来越成为人力资源管理的重要组成部分。 目前，国内对绩效考核的研究和实践都很不足，许多企业的绩效考核要么过于简单，要么就流于形式，大多数停留在定性考核的阶段，缺乏科学量化的考核体系，不能客观有效地评价员工的工作绩效，也就难以有效地激励员工的工作积极性，最终减弱了企业的竞争力。面对传统的绩效考核所出现的种种问题，人们对绩效的认识也从简单的考核上升到要建立全面的绩效管理体系的必要性。5762 本论文将通过员工胜任力模型的分析和我国企业绩效管理的实际情况出发，探讨胜任力模型在企业绩效管理情况中的运用方法，发挥的作用与意义。这将有助于企业从只注重简单的绩效考核到注重整个绩效管理体系构建的转变。 关键词人力资源、胜任力模型、绩效管理体系 外 文 摘 要 Title Research competency model based performance management system Abstract With the advent of the era of knowledge economy ,knowledge has become a contemporary of the most critical factors of production ,talent is a carrier of knowledge the competition among enterprises eventually evolved into the competition for human resources, performance management has increasingly become a human resources management important part. At present, the domestic performance appraisal research and practice are inadequate, the performance evaluation of many companies are either too simple, or is a mere formality, most stay in the qualitative assessment stage, the lack of scientific and quantitative evaluation system, and can not be objective and effective evaluation of staff performance, enthusiasm for work will be difficult to effectively motivate staff, and ultimately weaken the competitiveness of enterprises. To face the problems of the traditional performance appraisal ,to establish the need for a comprehensive performance management system. 那么员工的绩效又应该如何测量？员工的绩效应该如何改进？如何发挥绩效管理应有的作用？这是很多企业都面临的问题。事实上，在我国有关绩效管理体系研究在企业的实际应用时间并不长，特别是有些企业对其认知和重视的程度不高，在员工绩效管理体系的建立和实施中还存在不少问题，亟待改进和完善。主要表现在以下几个方面： 一是绩效管理的观念比较落后。表现主要是，对绩效考核不重视，制定方案草率了事，考核过程走过场，考核结果与管理不挂钩。绩效评估等同于单纯的赏罚标准，考核内容还是以个人任务成绩作为评价个人绩效的唯一指标。通常个人的任务成绩受到诸多客观条件的限制，如：所辖管区内部的发展水平、管区内的人口素质、当地分公司的支持程度以及营销行动的规范程度等等，而不能简单地以个人业绩作为衡量个人能力的尺度。然而，忽视了自身的客观条件对被考核员工的制约，在被考核员工业绩进展不力的情况下，往往将个人业绩的不理想归结于被考核员工的个人能力不足。因此，绩效评价指标 单一直接影响到公司的激励措施无法与个人的真实才能相匹配。 二是绩效考核内容不具体，不够科学合理。如考核标准过于模糊，考核指标确定盲目，考核界限不明确等，又如考核方法选择不恰当，考核程序不规范，主观印象、成见影响等，也都不同程