第一章薪酬与薪酬管理概述.doc

第一章 薪酬与薪酬管理概述 本章学习目标 掌握薪酬的构成及其特点； 了解非经济薪酬的特点及其在薪酬管理中的意义； 熟知薪酬管理的具体内容； 掌握、理解薪酬管理的原则； 深刻理解现代薪酬管理的发展趋势。 ? 第一节 薪 酬 概 述 一、薪酬的本质 薪酬（Compensation），简单地讲，就是劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、股权、福利以及各种非经济性报酬。它是企业对员工的付出（包括努力、时间、学识、技能、经验、创造）与取得的业绩所给予的回报。在员工的心目中，，， 二、薪酬的构成 （一）狭义的薪酬 狭义的薪酬是指员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济性收入，其中包括工资、奖金、津贴与补贴、有形服务与福利等各种具体形式。这些经济性薪酬还可以依是否取得直接的货币形式而分为货币性和非货币性薪酬，另外，依据对员工劳动量及薪酬量的不同计量方式，还可将货币性薪酬分为计时薪酬或计件薪酬。本书所要研究和讨论的薪酬问题就是基于这种对薪酬的狭义理解。其中，货币性的经济报酬代表了核心薪酬（Core Compensation），非货币性的经济性报酬主要是指员工福利，也被称为边缘薪酬（Fringe Compensation）。可见，即使是从狭义的角度看，薪酬也不等同于工资与奖金。 狭义薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三大部分，前两者也可称为直接薪酬。而Grays等（1997）认为薪酬有三个维度：总的薪酬水平、薪酬时间、薪酬风险。其中，薪酬水平维度是指薪酬在数量上是多少；从时间维度可分为基于短期业绩的薪酬和基于长期业绩的薪酬；从风险维度来看，可分为固定的基本工资和可变薪酬。 1．基本薪酬 基本薪酬（Base Compensation）也称为标准薪酬、基础薪酬或基本工资。它是指一个组织主要根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能、能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬是企业雇员劳动收入的主体部分，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源，同时也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。基本薪酬（工资）是一个集合概念，它可包含基础工资、工龄（年功）工资、职位工资、技能或能力工资等，并多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时形式）出现。可见，基本薪酬具有常规性、稳定性、基准性和综合性的特点。 由于基本薪酬风险小，收入稳定，一般不随个人业绩或企业经营状况而发生变化，因此对一些缺乏工作经验或技能的新员工以及具有不愿承担责任与风险个性特点的员工来说，在一定范围内，他们更愿意接受一个较低但较为稳定的薪酬，而不是一个较高但需要较多的个人努力且不稳定的薪酬。 在美国，许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行根据工作上时间付酬的小时工资制（Wage），对另一部分员工实行根据工作总量付酬的薪水制（Salary）。这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。Salary（薪金）是支付给管理人员、行政人员、专业技术人员等白领人士的基本薪酬，通常采取年薪或者月薪的形式，由于这种月薪制有责任制的含义，它强调的是完成工作任务及成效而非工作时间，这些工作有着广泛的职责，而且职员可以在一定程度上自由掌握完成任务的时间，因此，并不严格按照其工作小时数来计酬，也可以不发给加班工资。而Wage（工资）是支付给蓝领工人的基本薪酬，通常采取钟点薪或周薪的形式，这些职位的工作职责比较具体和狭窄，企业必须给加班的蓝领工人支付加班工资。但现在这种界限已越来越模糊，常把薪金（Salary）与工资（Wage）统称为薪资，可见薪资的含义也不等同于薪酬。在我国，一般对各种层次的员工都采用月薪的基本薪酬形式。 总体上说，员工的基本薪酬是高刚性的，其变动主要是由于员工本人所拥有的知识、经验、技能发生变化以及由此而导致的员工职务、绩效的变化，另外，总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度，市场上同类劳动者基本薪酬的变化，企业的盈利能力，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等因素，也都会对员工的基本薪酬水平构成影响。其中，绩效加薪也称成就工资，是一种重要的基本薪酬增长方式，这是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及工作业绩的基本薪酬增长方式。例如，许多企业有类似的规定，年度绩效评价结果属于优秀的员工，会在下一年获得基本薪酬增加8%～10%的待遇，而绩效达到要求的员工则可以在下一年获得3%～5%的绩效加薪。但是，由于绩效加薪是一种对员工过去绩效的肯定而产生的工资永久性增加，加之其水平往往又不高，加薪次数有限，因而其激励作用不强，对员工未来的工作行为影响不大，其实际作用更多地体现在保留住优秀员工方面，而且其累积性质还容易增加企业的人工成本。因而，绩效加薪政策正越来越多地被不具有累积性质的绩效奖励政策所取代。 基本薪酬更多地体现着薪酬的保障与