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浅谈对国有煤企人力资源管理激励机制探究管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。美国企业家巨子艾柯卡说“企业管理无非就是调动员工的积极性”。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。 一、国有煤企构建激励机制的意义 加强对我国国有煤企人力资源管理中激励机制研究，不仅具有重大的理论意义，而且具有重要的现实意义： 1、有利于满足国有煤企人才培养的需求 煤炭企业的多元化发展对人力资源管理的要求在纬度上逐步细化和拓展，在深度上逐步深入和精专，在效能要求上更加精进和迫切。怎样高效的识人用人，怎样挖掘员工潜能，怎样达到企业、职工的双赢，是人力资源管理应该研究的重要课题，因此，激励机制的合理建立和有效应用就成为各大中小型现代企业人力资源管理的重中之重。 2、有利于扩大国有煤企在市场竞争中的优势 国有煤炭企业的激励机制，是企业现代管理的重要内容，构建适于企业发展的激励机制，有助于最大程度调动企业员工的生产、工作积极性，提升企业的核心竞争力 3、有利于加强国有煤企对人才、员工的吸引力 国有煤企在人力市场，特别是优秀人才市场的优势逐步减弱，而随着经济的发展，人员素质的提高，员工对工作和企业的期许不断地提高，只有深入对激励机制的研究才能满足当代国有煤企对人才的需求，一方面能在内部发现人才，另一方面可成为成功从市场引进人才的主要因素。 二、国有煤企应用激励机制的历史演变及存在问题 1、薪酬结构中激励力度不足 近年国有煤炭企业对薪酬制度进行不断改革，大多数企业实行岗位绩效工资或岗位技能工资制，新型的企业薪酬决定机制初步形成。然而，从薪酬单元结构的现状看，仍然存在着平均主义、缺乏内部公平性、发展空间狭隘、对核心员工激励不够、留不住人才、手段单一、薪酬结构设计不合理等等问题。员工工作积极性相对不足，还出现了部分骨干离职、“跳槽”等人员不稳定的现象。同时薪酬的分配形式单一，既无法客观衡量企业员工的贡献与价值，形成有效的薪酬调节机制，也无法促进企业与员工绩效水平的提高。 2、缺乏科学系统的绩效评价体系 现阶段，大多数国有煤炭企业的绩效考核标准设计不科学，主要表现为考核标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。采用单一粗糙的综合标准，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在轮流坐庄现象。员工考核方法也缺乏可操作性，没有一个可以客观评分的标尺，从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。考核结果缺乏反馈或流于形式，员工从结果中只能了解自己的排名情况，无法从结果中了解哪些方面自己做得好，需要继续发扬，哪些工作做得不足，需要改进。无法充分发挥绩效考核应有的作用，对员工的发展，对企业的盈利能力和竞争能力都有基础性的影响。 3、员工管理和人才任用上偏离“以人为本”原则 科学发展观的核心是“以人为本”，但一些国有煤企在最基本的员工管理和人才任用上都偏离“以人为本”思想。首先，在企业管理中过分偏重技术因素，而忽视人的因数。对引进新的设备、新的技术、新的系统舍得不遗余力的投入和推行，但是往往忽视与这些新设备、新技术、新系统相配合的员工，未能给他们预留发展的机会。其次，用人机制还不够完善，缺乏竞争透明和公正。看领导的意图，凭关系，凭资历仍然成为用人的潜规则。同时由于企业自身对人本思想概念的迷糊，“以人为本”往往成为了单一的以德为本、以情为本、以才为本，不但阻碍了真正有能力、有专长的人到自己适合的工作岗位上去，而且存在张冠李戴的扭曲任命，对员工能力、潜力的发掘形成了人为的阻力。 三、创新国有煤企人力资源管理中激励机制的对策 1、建造多维度交叉的相对公平体系 首先，形成符合现代企业制度要求的人才选用机制。建立科学的人才选用机制，核心是以公开、平等、竞争、择优为导向，按现代企业制度要求改革目前的一些做法和规定，人岗相适，用当其时，充分发挥人才的潜力和优势，促进优秀人才脱颖而出。国有煤企在参选机会上一方面要普遍公平，即对符合基本条件的人员要敞开选拔大门。另一方面要考虑实际的员工贡献度、能力与岗位的吻合度，对条件突出的进行加分处理，体现相对公平性。在具体人才选拔工作中要注意过程的公平性和科学性，除了注重内部资源的合理开发和利用，还应拓宽视野，适当引入外部人才激励，将内部选拔与外部引进结合起来。这样不但能开阔企业人才资源，还能从侧面对内部人才起到促进推动作用。 2、根据员工的公平