私营企业应加强企业文化长期激励.docVIP

私营企业应加强企业文化长期激励私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织，包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。近年来，私营企业在我国得到了迅猛发展，但也存在着投机心态强、缺乏长远战略考虑；决策草率，朝令夕改；行为缺乏自律；名利观念强；急功近利；企业文化意识薄弱等大量的问题。其中私营企业文化建设的问题表现大为突出。目前，私营企业竞争日趋激烈，有必要对企业文化建设存在的问题进行分析，提出改革思路，以促进私营企业健康可持续发展。 一、私营企业企业文化建设存在的问题 对利润最大化的刻意追求，使私营企业领导者的思想及视野受到严重约束，进而影响到企业文化的建设，表现有三： 1.企业对利润的过度追求，影响了员工的思想与行为。当员工认可利润最大化的企业目标时，他们会很自然地追求个人在企业的利益最大化。依据公平理论和双因素理论，企业如要留住优秀员工必须付出高于同行业或同地域的人力资源成本，才有可能减少员工的不满。即使如此，这样的高人力成本也仅仅是消除了员工的不满，并不能起到很好的激励效果。 2.忽视了员工的心理需要。员工由于长期被各种竞争及压力压迫着，一般都存在着精神的过度紧张和一定程度的不满或抵触情绪，当同行业或同区域其他行业的管理模式能使员工从这种枷锁中解放出来，并且可以得到个性发展的满足时，有一定工作能力或者专长的优秀员工必然不会安于现状，他们会通过消极怠工、跳槽或其它方式来回避过度的压力。 3.忽视了精神激励的作用。一般来说，企业发展所需要的高级管理人才在选择企业时比较注重个人空间的发展以及企业的文化氛围，他们在这方面的需求往往超过了私营企业特别倚重的经济杠杆，单纯使用经济刺激手段已难以吸引并留住高层次人才。 二、加强企业文化的激励作用 企业文化的激励效用不同于其它以物质利益为手段的刺激。其中主要区别在于：企业文化主要关注的是人们的思维，在特定思维方式下产生的思想，以及思想活动对员工行为的影响。企业文化的建设主要是通过影响员工思想的形成过程，去影响员工的行为。而以经济利益为主要手段的各种物质激励措施，关注的主要对象是员工的行为，并非员工的思想，况且物质激励措施存在着边际效用递减的客观规律，它随着激励强度的增加，先递增，到一定高度停滞一段时间后，开始递减。这表明，物质激励的作用是有限的，因此企业在实施物质激励时一定要适度，慎用和惜用物质激励。 企业文化的最终使命是实现企业价值观框架下的以员工的自我管理取代等级指挥。随着成熟度的增加，员工会更加认同组织的价值观，自愿并自觉遵守企业文化所倡导的行为规范。这就要求管理者对组织成员各个发展阶段的合理需求有比较清醒的认识，通过不同层次，不同方式的激励措施，激发并强化员工对符合组织价值观需求的追求和实现。 三、私营企业企业文化的塑造方法 1.目标塑造法。管理者要有针对性地设计符合企业文化建设的目标，在既定的价值观和行为规范下，帮助员工完成目标，使员工在目标实施过程中得到认可，并获得成就感，从而充分调动各级人员的积极性、主动性和创造性，使员工发自内心地热爱本企业并且心甘情愿地付出自己的劳动和知识，引导员工逐渐认同并形成企业的价值观。 2.满足需要塑造法。不同层次的员工在不同的阶段具有不同的需求，管理者应该明白员工合理的物质和精神需求，并尽可能地使他们的主导需求与企业的价值观以及长期发展目标相融合，通过合理有效的激励措施来唤起员工强烈的归属感。 3.行为规范法。明确企业文化倡导与反对的行为，利用合理的制度来形成符合本企业文化价值观所要求的行为规范及群体意识。 4.感化与强化结合塑造法。通过教育培训产生的启迪、感化诱导与企业文化建设的强化措施相结合。 5.物质激励和精神激励有效结合。企业文化的塑造离不开必要的经济物质激励手段，企业可通过期权制度、虚拟股权、职务提升、分红、薪酬制度，以及员工持股计划等经济物质激励措施的实施来反映本企业的核心价值观。由于单一的物质激励的边际效应逐年递减，在激励时必须将物质激励与精神激励进行科学的有机结合，在形式上丰富多样，这样才能保证激励效应的动态化、最大化。管理者切记，一是要分析和了解员工的主导需求是什么，二是要想方设法用一定的形式去满足他，形式是不固定的，可以灵活多样。 6.建立合理的考评机制。激励措施的实施离不开合理的绩效考评，正确的绩效评估方法和理念是各种激励措施发挥真正效力的关健。一些私营企业在绩效考核时过于看重员工以往的业绩，而忽略了员工的成长需求，忽略了对员工弱点的帮助，一味地强调处罚在绩效考评中的作用。这样的考评往往会带来较多的负面影响，促