组织支持感热点问题探究综述.docVIP

组织支持感热点问题探究综述企业如何有效吸引并留住优秀人才、如何保持稳定的员工―组织关系以及如何激励员工等，在以人才竞争为主的新世纪成为了企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。Eisenberger（1986）提出了组织支持理论（Organizational Support Theory，以下称OST）和组织支持感（Perceived Organizational Support，以下称POS）概念。该理论从提出至今，其核心概念POS得到了学术界的广泛关注。在现如今的背景下，该理论又进一步成为人力资源管理、组织心理学等研究热点问题之一。 组织支持理论背景 早在OST之前，Blau认为员工――组织关系遵循“互惠原则”即员工是为了经济和社会性报酬而工作，当组织关心、善待员工时，员工也会帮助组织达到它的目标。同时，受“组织拟人化”思想影响，员工会把组织代言人的行为看成组织的意愿，并与之发生联系。随后，Hugo Münsterberg于代表作《心理学和工业效率》（1913）中研究员工心理规律及动机激发。同期Henry Denison于《组织工程学》中强调要提高员工积极性，并把激励员工的因素归为四类。在上述思想基础上，R. Likert提出了组织支持原则。这为后来的组织支持理论提供了重要的产生条件和思想基础。 基于上述基础，Eisenberger（1986）提出组织支持理论。该理论认为：当员工感受到来自于组织的支持时，他们在工作中就会有很好的表现，同时认为员工会对组织是否看重他们的贡献，并在不同情况下给予的不同对待形成一种总体看法即为组织支持感。此概念有二个核心：员工对组织是否重视其贡献的感受；员工对组织在不同情况下不同对待的感受。 组织支持感理论方面的研究综述 自组织支持理论提出，学界对其的研究与争论同时存在，具体研究热点如下： 一、概念区分研究。POS概念提出后，大量研究证明它是一个独立的概念。如ShoreTetrick（1991）证明POS与情感承诺、持续承诺及工作满意度是有区别的概念。Eisenberger（1997）研究进一步证实POS和工作满意感是有联系又有区别的概念。Wayne（1997）通过结构方程模型对POS与领导-成员交换（LMX）关系进行研究发现二者有着不同的原因和结果。再者是POS与心理契约的关系，二者有相同的前提假设，但在对支持性因素是否为影响因素上也有分歧。从上述研究可知，POS概念是独立的、无歧义的，保证了POS相关研究前提的合理性。 二、POS结构与测量研究。Eisenberger（1986）开发了评价POS的测量工具SPOS（Survey Perceived Organizational Support），研究显示它们的载荷很高可归为一个因素。此后，研究者们对初始 SPOS 的 36条目及更少条目量表进行研究，也证明 SPOS是单一维度结构的。基于此，Eisenberger 等认为POS 能反映员工对组织重视其贡献和关注其福利的全面看法的假设。McMillin（1997）认为Eisenberger只侧重亲密支持、尊重支持两方面，忽略了工具性支持。所以，McMillin提出POS由工具性支持（信息、物质和人员等功能性支持）和社会情感性支持（亲密支持、尊重支持和网络整合等情感支持）两者组成，前者有助于员工执行工作相关功能；后者有助于员工满足社会和心理方面的需要。 杨海军（2003）则将企业员工POS区分为工作支持、关心利益和价值认同三维度。刘智强（2005）将POS分为职业协助支持、上级支持、公正性支持、工作保障支持、尊重支持、亲密支持和社群支持等七个维度。凌文辁（2006）提出我国员工POS的三因素结构即工作支持、员工价值认同和关心利益。这些结论不同于西方学者把组织支持作为一个整体的情感需要感知，也有待于进一步验证和研究。 三、POS前因变量、结果变量、调节变量研究。 第一，前因变量研究。RhoadesEisenberger（2002）研究表明POS主要有三大影响因素：组织公平、上级支持（Perceived Supervisor Support）和来自组织的奖赏及良好的工作条件。 Shore Shore（1995）认为员工通过感知组织行为来评价程序公正，并通过对程序公正的不断感受而影响POS。Aselage、Linden（2003）表示组织公正是导致POS产生的最主要因素。Ambrose、Schminke（2003）证实不同组织结构下程序公平与POS关系存在差异，机械式组织中程序公平与POS关系比有机式组织中的关系显著。受“组织拟人化”影响，员工把组织代理人对待自己的好或坏看作组织支持与否的信号来影响POS。Eisenber