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谁及谁搭配才真正干活不累性格搭配，干活不累 俗话说，男女搭配干活不累。一个团队如何才会和谐，最终实现企业和团队目标？有人做一行怨一行，有人认准了一个主就安身立命，有人察言观色谨小慎微，有人大大咧咧口无遮拦……每个人都会在共事的人中划分界限，哪些是自己喜欢的，哪些是自己不喜欢的，甚至有些老板在招聘员工时也全凭自己的喜好作判断。但是结果证明，不是所有同类的人一起共事就会合作成功的。 比如，在中小型企业里，几乎所有的下属都是清一色的内向、理性和执行性强的人，而老板有着思考全局指挥的倾向，看似十分合理的搭配，却会在实际操作中存在冲突和重重矛盾。另一个情况却相反，财务人员对细节敏感且对任何开支都严格把关，销售人员富有激情和攻击动力，这看似人岗匹配的组织架构却因为个性、行为方式的差异，造成了令人头痛的人际关系紧张、团队绩效下滑。 比如Steve，老总给他最大的权限来操盘整个部门，清退不合格的老员工，稳定和理顺团队中“大牌”的关系，拉来自己的得力同事，凭着丰富的行业经验和业内资源，Steve 踌躇满志地组建自己的“梦之队”。 可是半年过去了，本来自以为完美的组织结构，现在不仅效率极低，而且关系紧张。顶着工作的压力，好像每个人都干得不开心。 当初，Steve 从能力、技术、经验，甚至年龄层次、性别比例都做了考虑和安排， Steve 为人比较谦逊和随和，不仅对内敛的人才都十分倚重，而且对比较张扬的同事也能公平对待。本来在谦逊沉稳的团队中加入几个张扬分子是为了实现理论上的“鲶鱼效应”，如今变成了“死鱼”问题。 老板或部门管理者该想的几个问题 不同的性别、种族、社会背景和经历、性格和行为风格都会造成人和人之间的巨大差异，对个性有全面的认识，对改善团队的工作效率十分重要，作为管理者，Steve 也许应该仔细考虑以下几个问题。 公司战略、某一职位的特点和任职者的个性匹配 一个萝卜一个坑，当领导的，要清楚自己面前有什么坑，得用什么萝卜来填，怎样才能在自己的田里得到满意的收成。所以，每个管理者都得考虑：公司和部门的长远规划是什么、设立什么职位、有没有客观估计每个职位的成本、什么样的员工能够在职位上发挥最大效能、他们的综合能力和专业能力比例多大才能达到效果最佳等等问题。最重要的是，不要将干将错用在他本人不喜欢的地方。 当年顾总慧眼识英才，力排众议地把Lee 破格录取到企划部担任要职，如今，企划部的工作在公司的品牌策略和市场拓展方面产生了积极效应，产品市场占有率比上年同期增长了两倍多。Lee 是个综合素质和职业素养很高的人才，给了顾总非常强劲的支持。但顾总却十分意外地接到了Lee 的辞职信。 Lee 在信中表示对顾总真心感谢的同时，阐述了离职的原因：自己对市场管理更感兴趣，希望能够在市场营销领域有更好的纵深发展。似曾相识的一句话，把顾总带回到一年前的面试，但自己当时对Lee 的应允和目前公司上层对企划部的未来计划是不匹配的。Lee 有自己的职业规划，但在公司的战略里，没有他的舞台。顾总招到人才，又很遗憾地让人才流失了。 下属员工的实际性格特征究竟是什么样的 面试前五分钟决策录用与否的问题，一直以来是Dell选择人才的原则之一。员工和上司的确需要“来电”，但如果只凭第一眼的好恶作判断标准，就太过草率了。 Dell 吃过这方面的大亏，曾经因为对一个小伙子感觉不错，当即拍板要人。而事后发现，这小伙子的性格似乎不太合群，人际关系一直亮红灯――和那个在面试中侃侃而谈，举止文雅，积极乐观的应聘者判若两人。从此，Dell不仅在面试技巧上下功夫，还借助科学的手段全面获得员工信息，了解每个下属的实际性格特征。 也许你的直觉高人一等，但不代表你每次都会对。用错了人可以再换，可是记得算一算人员的更迭造成重复投资的人力成本。所以，无论你自己有一套行之有效的方法，还是利用外包来解决问题，了解每一个员工的性格特征，并建立相关人才数据库是必要的。如果可能，最好掌握更全面的信息，这会让你在制定规则和进行管理时更加游刃有余。 目前所有自己管理范围以内员工性格和岗位的要求是否一致 从来都不用怀疑努力工作的人的职业态度，但一定要从更加人本的角度去审视每个员工的性格特征和岗位的匹配度问题。也许他可以职业化地工作两年，但极有可能因为缺乏足够成就感而选择离开。 也许很多员工都没有意识到，通过某些工作内容和性质的相应调整，就可以改变自己的整个职业生涯轨迹。作为管理者，只需稍微用心，引导员工纠正性格和岗位的偏差，把他的性格优势与能力结合起来，企业不仅可省下重复培训的成本，还会享受到员工带来的更高效益和忠诚。 员工的性格结构和公司的企业文化定位是否一致 企业文化潜移默化地影响每个个体，反