第五章薪酬管理幻灯片.ppt

企业人力资源管理师(三级)国家职业资格认证培训 第五章 薪酬管理 本章学习大纲 本章新版教材变化 一、薪酬的基本概念（原）P282 （一）薪酬的概念 泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。 （一）薪酬（Compensation）的概念（原） （二） 关于薪酬的几个概念P283 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。 报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。 薪资：薪金和工资。 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。 工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。 收入：全部报酬。 薪给：薪金和工资。 奖励：超额劳动报酬。 福利：补充性报酬。 分配：新增产品或增值的分发与配置。 薪酬的实质P283 实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 二、影响员工薪酬的主要因素（P284图5-2） 三、薪酬管理P284（改） 概念：根据（），通过（）（），发挥（），为企业（）。 基本目标： 1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.控制成本，提高效率和竞争力； 4.激励与双赢。 企业薪酬管理的基本原则 基本原则： 1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。 （三）薪酬管理的内容 薪酬日常管理 薪酬日常管理 薪酬水平微观层次——企业员工个体的薪酬额度 明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。 基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。 白沙集团薪酬总额管理 四、薪酬体系（新） （一）薪酬体系的概念 狭义—— 决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。可以从职位、技能、能力三个要素中选择 其一作为确定薪酬体系的依据。 （一）薪酬体系的概念 广义—— （二）薪酬体系的类型 企业选择何种类型的薪酬体系，取决于企业面对的内外部因素： 外部因素——国家法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水 内部因素——企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。 目前通行的薪酬体系主要有三种： 1.岗位薪酬体系——如一般管理岗位和操作岗位 方式：根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。 核心要素：岗位。 特点：建立在对岗位的客观评价基础上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单 适用：企业岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强。 2.技能薪酬体系——如高层管理者和研究开发人员 分为技术薪酬和能力薪酬。 （1）技术薪酬 方式：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。 特点：能吸引和留住高技能水平的员工，有利于激发员工的学习积极性和潜力。 适用：对科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位。 有利于：组织内部公平性的实现。 （2）能力薪酬 方式：也是以员工的个人能力状况来确定员工薪酬等级和水平。 特点：工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现更多地依赖于个人的综 能力。 适用：企业中的高级管理者和某些专家。 有利于：人才积极性和潜力的发挥，个人技能或能力的提升，个人目标与组织目标的统一。 3.绩效薪酬体系——如销售人员 方式：根据员工个人或团体的绩效水平高低确定薪酬结构和薪酬水平。 特点： 如以个人绩效为基础，操作简便，有利于促进个人工作积极性的提高； 如以团队为基础，既体现组织发展的趋势和要求，又有利于强化组织内部的沟通与合作。 适用：工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位或团队。 五、薪酬体系设计的基本要求（增） （一）体现薪酬的基本职能 1.补偿职能 包括劳动过程中体力和脑力的消耗，以及为了提高劳动力素质，进行教育投资费用，都要得到补偿。 2.激励职能 典型的表现就是奖金的运用，是对工作表现好的员工的奖励，也是对有效超额劳动的报偿。 五、薪酬体系设计的基本要求（增） （一）体现薪酬的基本职能 3.调节职能 主要表现在引导劳动者合理流动，以及引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识。 4.效益职能 从雇主看，薪酬是投入的可变成本，从劳动者看就是收入，是生活资料的来源。 正常情况下，劳动者创造的劳动成果总是大于薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。 5.统计监督职能 薪酬可以把劳动量和消费量直接联系起来，通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监