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XXX有限公司人力资源诊断报告 导读 人力资源开发与管理未被提高到战略管理高度，员工能动性、使用价值没有充分发挥 公司的人力资源管理只是停留在传统的人事管理层面 人力资源部的角色发挥不充分，人力资源部经理和其它部门经理各自角色不清 职能薄弱：人力资源管理从事过多统计工作，其人力资源规划、员工职业生涯设计等管理职能基本没有发挥 XXX的人力资源管理尚处于初级管理阶段，科学而有效的人力资源管理体系急需建立 导读 XXXXXX人力资源定岗、定编现状 目前公司尚没有系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划 人力资源规划功能的缺失导致问题一：人员结构不合理、人员素质低下 问卷调查结果：制约公司发展的第一大因素是人力资源结构不合理 人力资源规划功能的缺失导致问题二：在人员使用安置上有临时倾向与在项目的实际运营中各部门普遍反映人手不足交叉存在 人力资源规划功能的缺失导致问题三：目前XXXXXX内部的人才梯队与人才储备没有建立起来 导读 由于缺乏系统科学的岗位分析工作，招聘工作实质上缺乏基础 XXX招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作责任分工不明 从目前XXXXXX人员基本情况来看，高级人才的绝对数量远远落后于行业内相似企业，积极引入高素质人才是XXXXXX的当务之急 员工认为：管理、技术、复合型人才是公司最欠缺的人才 导读 绩效考核应成为XXX人力资源管理的核心工作，它是正确的人事决策的前提和依据 考核过程中直线经理与人力资源部门的工作责任分工 员工认为：考核周期最好是在一个完整的项目阶段，其次是以一年作为一个考核周期 导读 问题一：工资结构单一，主要考虑职务，与绩效不挂钩，岗位的内在价值、技能、年功体现模糊 问题二：工资制度执行不严格，主观性随意性大，不能严格按岗定薪 问卷显示：目前员工对自己收入水平总体上感到满意 导读 目前XXXXXX组织的培训不能充分满足员工的需求 培训结构不合理，员工开发不到位，管理人员接受培训次数最多，专业技术人员次之，工人最少 导读 XXXXXX人力资源战略实施建议（一） XXXXXX人力资源战略实施建议（二） 北京XXXXXX有限公司人力资源规划与招聘选拔工作 XXXXXX人力资源定岗、定编现状 近期U型（职能）组织结构人力资源定岗、定编 一、强化人力资源管理的战略职能 从组织设计上：人力资源部经理的直接汇报对象是总经理； 制定人力资源规划；跟踪不断变化的法律与规则；分析劳动力变化与有关问题；协助公司进行改组和裁员；制定报酬计划和实施策略； 建立科学而完整的人力资源管理体系。 二、完善人力资源部各项职能 明确界定业务部门与人力资源部职责； 人力资源工作达到专业分工，不能人力资源部经理就是整个部门； 根据公司总体发展战略和远期目标，通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和各种专业人员； 通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训； 结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好员工的选拔、使用、考核和奖惩工作； 根据现代企业制度要求，作好工资、福利工作，协调劳资关系等。 三、人力资源规划 从XXX人力资源变化状况及房地产行业项目运作特点未来的XXX人力资源规划应以中、短期计划为主； 根据公司总体发展战略，制定出计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排； 根据人力资源总规划制定出计划期内人员配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等。 四、招聘与选拔工作 完善招聘与选拔工作流程； 制定相应的招聘政策、设计合理的求职申请表、选择合适的招聘渠道； 根据公司经营目标与业务要求，在人力资源规划的指导下，根据职务说明书，把优秀的人才在合适的时候放在合适的岗位上。 五、薪酬和绩效考核 制定并完善公司的薪酬和绩效考核制度； 以职务说明和职务规范为依据，制定薪酬和考绩标准； 对员工的工作绩效进行考核、测定和记录； 对考绩结果进行分析与评定； 把考绩结果反馈给员工，并实施纠正，增进员工持续改进绩效的年龄。 六、培训 完善培训体系；设计培训计划，实施培训；对培训成果进行评价。 北大纵横管理咨询公司 2002年7月1日 二期咨询报告之一 秘密 北大纵横管理咨询公司 200XX年6月19日 实施建议 问题剖析 总述 人力资源规划 招聘与选拔 考核 薪酬 培训与发展 大多数管理者不了解人力资源管理为什么重要，不了解人力资源管理的地位和作用如何？ 管理者虽然明白与优秀的房地产公司在人力资源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力资源管理工作？ 调查问卷显示：才能无法施展是员工不愿意在XXX长期发展的最主要原因。员工在目前岗位才能基本只是部分得到发挥，能力充分发挥所占