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第四章 薪酬管理 第一节 薪酬 第二节 薪酬管理 小 故 事 许多年前，当格林·吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林·吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。 第一节 薪酬 一、薪酬的含义及构成 二、薪酬的功能 三、薪酬的基本形式及影响因素 一、薪酬的含义及构成 （一）薪酬的含义（Compensation） 市场角度看：人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”； 分配角度看：企业对员工人力资本要素贡献的回报，一般称作“劳动报酬”； 现代意义的企业薪酬：企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币或法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。 一、薪酬的含义及构成 （一）薪酬的含义 薪酬的本质：企业与员工之间对劳动者的能力进行等价交换的反映。 它具有以下特性： 以劳动关系存在为前提； 企业以法定货币或法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬； 劳动力市场上劳动力供求关系变化的具体反映。 一、薪酬的含义及构成 （二）薪酬的构成 广义的企业薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两大类： 外在薪酬：员工从企业生产劳动和工作过程之外所获得的收益。 内在薪酬：员工从企业生产劳动和工作过程本身所获得的收益； 它们又都可以分为直接薪酬和间接薪酬。 1、外在薪酬： 这是通常所关注的薪酬类型，是货币或分货币性报酬。也分为： 直接外在薪酬 基本内容：基本薪酬、短期奖酬与股权收益 间接外在薪酬 （1）直接外在薪酬 （1）基本薪酬：企业对员工劳动或工作贡献的基础性回报，是按照时间和劳动定额支付的固定性劳动报酬 这是关系员工切身利益、权重最大的有效价值，因而对人力资源管理具有基础决定意义。（182页表7.2） （1）直接外在薪酬 （2）短期奖酬：通过奖金或其他利润方案的形式，给予过去一定时期员工的工作成绩或突出成就，而额外支付的奖励性报酬。 特点：这种奖酬是与过去特定时期的工作表现或绩效目标直接挂钩的，大多具有一次性、短期临时性的激励效应。 （1）直接外在薪酬 （3）股权收益：让员工作为企业的所有者长期分享的一种剩余收益，包括员工持有股权和股票期权收益。 真正具有长期激励效应的直接外在薪酬。 中国某些企业实行ESOP较科学，以联想公司的股权关系为例： （2）间接外在薪酬——福利 为什么要加“间接”二字？ 因为这种薪酬通常不直接支付给工人，它的享用与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关；一般来说，员工作为企业的某种组织成员身份而间接享受福利待遇。 作用：其直接目标不是提高员工个人的工作绩效，而是希望以此为手段达到吸引、保留和凝聚员工，提高企业整体和长期绩效水平的目的。 （2）间接外在薪酬 一般分为三大类： 公共福利（法定社会保险福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险； 基金补助型福利：企业根据员工不同情况提供的有关福利基金项目。如退休金、互助储蓄基金、辞退金、交通补助费、免费工作午餐、海外津贴、人寿保险等； 带薪休假型福利：员工向有薪酬待遇的非工作时间或休闲时间； 生活服务型福利：企业为方便员工生活而提供的各类服务项目。 2、内在薪酬 直接内在薪酬：富有意义的工作性质带来的好处 包括：工作富有挑战性、趣味性；工作给与个人成长和发展的机会；工作带来的荣誉感、成就感、权威感；工作具有令人鼓舞的团队和氛围等； 波特和劳勒的研究证明，这类薪酬与良好的工作绩效的关系最为直接，即好的工作绩效是用工作本身来奖励的。 2、内在薪酬 间接内在薪酬：优越便利的工作条件带来的好处 包括：宽松的工作环境；满意的办公设施和设备；弹性的工作时间；体面的头衔；较高的社会地位；和谐的人际关系等。 这类薪酬对工作绩效 也有直接激励作用 2、内在薪酬 内在薪酬的特点： 难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定标准； 操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术； 对内在报酬不满很难通过提薪加以圆满解决。 2、内在薪酬 内在薪酬，往往被排除在薪酬结构之外，但是从激励的角度看，内在薪酬尤其是直接内在薪酬，是比外在薪酬更为重要的薪酬变量和激励因子。这也是薪酬结构发展的趋势之一。 另外，提高生活质量和更高层次需要的满足逐渐被关注，补充性工资福利和非货币报酬的内容及其比重开始逐渐提高。（参看教材） 二、薪酬的功能 1、激励功能——核心功能 薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，可以用来评价员工的工作绩效，促进员工工作数量和质量的提高，从而保护和激励其工作积极性。 合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的需求，同时还可以满足员工高层次的