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劳动合同法服务期条款局限性及完善 　　用人单位与劳动者订立劳动合同时约定服务期条款，其目的是为了稳定劳动关系，限制劳动者的辞职权。然而，现行《劳动合同法》和地方劳动立法关于服务期的规定存在过多的社会法规制的痕迹，不仅限制了缔约方意思自治的权利，而且也阻碍了劳动合同服务期制度的成熟和完善。下面是小编搜集整理的劳动合同法服务期条款的局限性及完善的论文范文，欢迎大家阅读参考。 　　[摘要] 我国休息合同法立法角度是倾向于维护休息者的，即便是在均衡劳资单方权益的“效劳期条款”上，法律照旧对用人单位给予诸多限制。在法律主体、培训利益和违约救援等外容上存在的立法局限性，使效劳期条款不能顺应休息力市场的开展变化。应从明白非培训性利益、树立违约惩罚机制、制定效劳期下限等方面来修订我国休息合同法中的效劳期条款。 　　[关键词] 倾斜性维护;效劳期条款;培训费用;培训期限;违约金 　　一、我国休息合同法“效劳期条款”的立法背景与价值剖析 　　休息法及休息合同法作爲特殊法，其立法主旨是一种“倾斜性维护”。“倾斜性维护作爲休息法的根本准绳由倾斜立法和维护弱者两方面构成”[1]。维护弱者，是以休息者作爲弱势对象予以维护。以此爲立足点，在立法上详细表现爲制定了保证休息者最根本的休息报酬、休息条件、休息休假等根本内容，特别是赋予休息者“自在解约权”，这些都表现了休息法及休息合同法的立法倾向。由于休息法特别是休息合同法兼具公法私法属性，所以立法者也留给当事人充沛的协商余地。最能表现民法上“意思自治、契约自在”准绳的当属违约金条款，而在休息合同法中能适用违约金条款的只要效劳期和竞业限制条款。效劳期条款赋予用人单位设定违约金权益来限制休息者的自在解约权，避免休息者违背诚信的“恣意跳槽”行爲。但是，“倾斜性维护”准绳在条款设置上却又采取严厉的“法定主义”，以避免用人单位滥用该项权益。这种无视私法“契约自在”，过火强调休息者弱势维护的立法局限性，势必严重打击用人单位在员工培训投入上的积极性，减弱劳资单方基于“契约”的互信根底，“势必形成用人单位培训投资无法发出的场面，会降低用人单位培训员工的积极性，最终不利于社会全体人力资源的开发和培育。”[2]最终会形成失业市场特别是高端人才市场的混乱，严重影响到劳资单方的利益。 　　二、我国休息合同法中效劳期条款的局限性剖析 　　关于效劳期的根本规则表现于休息合同法第二十二条：“用人单位爲休息者提供专项培训费用，对其停止专业技术培训的，可与该休息者订立协议，商定效劳期”。该条表现了效劳期的四大特征即培训对广西警察学院学报JournalofGuangxiPoliceCollege2017年第30卷第1期2017Vol.30No.1象、培训费用、培训内容、效劳期限。其中法律法规对“培训费用”的范围给予了法定解释①，由于培训费用间接关系到违约金的设定，其他特别是效劳期限则采取自在商定的方式。但随着社会开展，效劳期制度设定“法定”过于僵化、“商定”过于泛化的缺陷也逐步表露。 　　(1)“休息者=弱者”在立法准绳上的局限性 　　“倾斜性维护”的休息法立法倾向本源于一种思想定势，即“休息者爲弱者”。这种思想定势在我国特有国情下进一步缩小，招致立法者有意或有意地无视了理想社会中罕见的一种状况，即“休息力市场上的马太效应”。这种“马太效应”在我国休息力市场上表现爲两极分化严重，大批毕业生由于缺乏经历和实践操作技艺而找不到适宜任务，或许自愿承受较低的工资。同时，大批具有丰厚经历和技术程度的初级管理人员、技术人员，爲了完成本人利益最大化而频繁跳槽。这种状况阐明在休息力市场上，有劣势位置的休息者具有极高的议价资本，不能够处于弱势位置，反之处于弱势位置的往往是求贤若渴的用人单位。关于企业特别是中小型企业，在剧烈竞争中生活上去的捷径不是破费少量工夫和金钱并冒着爲别人做嫁衣的风险去培训休息者，而是本人或许经过“猎头公司”来“挖”这些精英。爲了取得这些精英休息者，企业很多状况下不得不付出昂扬的本钱。所以，无视休息者之间的差别，片面将企业一概赋予强者位置，限制其经过合理契约方式维护本人的权益，这会在某种水平上默许甚至鼓舞强势休息者歹意跳槽，损害用人单位基于休息合同期限所等待的合理利益。所以，爲了鼓舞休息力买卖进程中的诚信行爲，增加企业引进初级人才时的风险，维护休息力市场次序，完成用人单位与休息者利益最大化，该当在效劳期制度中赋予企业更多的自主权益，允许其设定合理条款维护其合法利益。 　　(2)“利益gt;培训”在立法制度上的局限性 　　首先，休息力市场中的强势休息者普通都有充沛的经历与技艺，企业普通挖来即用，很少甚至不会爲其提供技术培训。休息者在企业更多的是取得培训之外的利益，诸如户口、住房、汽车、家眷任务、小孩退学时机等，这些利益和时机都需求企业破费少量本钱