平衡记分卡——改进高校教师绩效考核的有效方式.PDFVIP

人力资源人力资源 平衡记分卡———改进高校教师绩效考核的有效方式* 易 元 红 (咸宁职业技术学院 湖北 咸宁 ) 437100 摘 要 针对我国高校教师绩效考核中存在的问题,重点介绍了平衡记分卡方法在高校教师绩效考核中的 激励功能及运用模式,以更好地达到教师绩效考核的目的,促使激励效用最大化。 关键词 高校教师 绩效考核 平衡记分卡 中图分类号 G647 文献标识码 A 者往往凭经验,凭印象来评价,打 “人情 外,一些非营利性组织也开始应用这一工 1 我国高校教师绩效考核现状及 分”、“印象分”。科学的考核结果应该依凭 具。它是一个具有多维度的绩效考核体系, 存在的弊端 科学的考核制度和方法来获得,否则会导 是一套完整的组织评估系统。它能克服高 《中华人民共和国高等教育法》第五十 致考核的片面性和不科学性,难以取得考 校传统绩效评价体系的片面性、主观性,运 一条规定:“高等学校应当对教师的思想政 核实效。 用于高校教师的绩效考核,具有独特的优 考核方法过于简单,缺乏科学性和客 越性。 治表现、职业道德、工作实绩等进行考核, 1.3 观性 平衡记分卡的基本框架 考核结果作为聘任、晋升、奖励或处分的依 2.1 据”。对高校教师进行考核,是法律赋予高 一些学校对教师的考核方法主要是通 通过对财务、客户、内部业务流程、学 校的义务和责任,也是高校人事管理工作 过组织任课教师所在班级的学生对教师的 习与成长等四个方面指标的测量,反映企 的重要环节。实践表明,科学的绩效考核机 教学水平评分,以及教学督导的抽查打分 业的综合绩效,而且这四个方面并不是相 制,能挖掘教师的潜力,变人才资源为人才 和教师所在的教研室对其教学效果和科研 互孤立的部分,彼此之间具有特定的因果 资本,使学校、教师得到同步发展,为人才 水平打分。虽然这几次评分大体上可以反 关系:企业为了在财务上获得较高的投资 培养提供更好的智力支持和师资保障。勿 映教师的教学态度、教学水平和教学效果, 回报率,就必须得到较高的客户满意度;要 庸置疑,各高校对教师绩效考核做了很多 但考核受人的主观因素影响很大,个人的 使客户满意,必须优化内部业务流程,提高 努力和尝试,也取得了不少成绩。但一些高 人际关系及一些功利性倾向等非正常因素 生产效率;而优化业务流程,需要通过学习 会影响考核结果的公正性。比如,有些学生 和提高员工个人能力才能实现 (见图 )。 校的考核方法缺乏客观的、量化的考核指 1 标,不能反映真实的成绩,失去了应有的激 在给老师打分时,如教师管得松,考试易通 它为每一个方面设计适当的评价指标,并 励价值,造成教师绩效考核结果失真,偏离 过就打高分;如老师管得严就报复,给这样 赋予不同的权重,形成一套完整的指标管 了教师绩效考核的目的。主要表现在: 的老师打低分。其结果导致一方面向社会 理体系。 考核缺乏明确目的 输送的是劣质毕业生,另一方面,那些负责 1.1 把绩效考核的目的当成是年度发奖金 的老师可能因为学生打分不及格而被转岗 和课时津贴的依据,使考核流于形式,在教 或解聘。 师中产生一些消极影响,失去了考核应有 鉴于传统的高校教师绩效考核暴露出 的严肃性和公正性。一些教师内心都认为 了种种弊端,达不到绩效考核应有的效用, 绩效考核只是管理者的一种形式主义,是 不利于教师潜力的挖掘和工作积极性的发 每年必