建构与优化薪酬管理制度－提升组织竞争力-104人资学院.pdf

.tw 訂閱專刊 | 取消訂閱 | 其他期數 | 聯絡我們 | 人資學院首頁 出刊日期： 年 月 2014 8 專家文選 建構與優化薪酬管理制度－提升組織競爭力 文╱蘇麗美 104人資學院．專任顧問 為什麼需要做「薪酬管理」? 古云：「軍無財，士不來；軍無賞， 士不往。香餌之下必有死魚、重賞之下必有勇夫」，而通用電氣公 司(GE) 總裁Jack Welch 也曾論及：「一般人不願意改變自己的行 為模式，除非你獎勵他們這樣做。」企業想要吸引並留住人才，薪 酬管理無疑是重要的核心課題。 對企業來說，薪酬是一把「雙面刃」，善予應用當能吸引、留住及激勵人才，有效提高 企業的競爭力，反之則會流失人才，甚至為企業帶來危機。毫無疑問，建立全面化、客 觀且科學的薪酬管理制度，對於身處知識經濟時代，亟需培育核心能力和競爭優勢的企 業而言，具有十分重要的意義。因此，不斷建立和優化薪酬制度，是當前企業面臨的一 項緊迫任務。 讓我們來隨著兩位HR主管的對話，看誰的問題比較難為及棘手： 主管： 我一直處於內憂外患的狀況，我們公司仍持續穩定擴展中，有近 位員工；老 A 80 闆娘兼管財務，對於人事成本控管相當嚴格，老闆則耳提面命要求 部門， HR 要找聰明靈活且有能力的人才。而我是經常談到不錯的人選啦！但求職者都以 「找到其他更優渥的工作」為由，婉拒加入我們公司；加上人員流動率高，我 總是不斷地在招募及遞補人員，新的職缺都還來不及補齊，離職的遞補需求又 接踵而來，真不知該如何是好？…… 主管： 我們公司成立 個年頭了，跟老闆一起胼手胝足、打拼多年的資深人員，佔了 B 20 近 ，這些同仁對於公司產品及流程非常熟悉，也相當有忠誠度，不過對於 1/3 新資訊及新技能的學習就比較被動，甚至有人排斥；但其薪資卻都因年資累積 而遠比新晉升或新任的基層主管為高，更別說跟新進同職務的同仁相比了。雖 然我們公司薪資保密，但同仁間仍不時聽到對於薪資差異的不平雜音，更有同 仁因不滿，憤而提出辭呈走人的狀況。可是基於打拼的夥伴情感及法令規定， 又不能減薪，真讓我頭痛不已啊? 上述個案，是否也曾困擾著你？從薪酬角度切入剖析，診斷結果又是如何呢？我們發現 主管面臨的是「薪資外部公平性」；而 主管則是遇到「薪資內部公平性」的問題。 A B A主管的公司，目前仍處於成長階段，可從全面薪酬的角度切入。建議設計兼具貨幣與 非貨幣的報酬內容，再透過工作績效給付，吸引具備企圖心與挑戰性的人才。 主管的 B 公司，成立較久，存在些許歷史包袱，該是從人治階段慢慢調整為法治的時機。建議依 據員工其價值及貢獻度，建立各職務的薪酬標準，以及設計具績效差異化的獎酬內容， 以留住優秀人才。 薪酬管理發展趨勢 1. 薪酬不再僅是純粹貨幣形式，還包括非貨幣性的報酬，也就是在精神 方面的激勵，例如「工作自主權」、「良好工作氛圍」、「適當權力與責任」、 「個人成長機會」等。 2.