文化冲突与国经营的跨国企业人力资源管理.PDFVIP

文化冲突与在中国经营的跨国企业人力资源管理 1 1 黎熙元 ，廖慧妍 （1.中山大学 港澳珠三角研究中心，广东 广州 510275） 摘要：大部分有关跨国公司跨文化管理的研究认为，中西方的文化差异是引发冲突的一个重要原因。本文 根据对中国境内30家跨国公司的访谈，分析在跨国公司的人力资源管理中由价值观差异引起的中国人和西 方人之间的冲突，以及双方在强调关系重要性的中国，是如何面对及协调冲突的。本文认为，跨文化 管理的实质不是互相控制，而是互相学习，在这个前提下文化差异将变为跨国公司的有利资源。 关键词：文化冲突；关系； 学习； 跨国企业 自1980 年以来，进入中国的外国投资越来越多，1995 年全国吸引外资总额375 亿美 元，2002 年为527 亿美元。外资投资于中国的动因主要是劳动力成本低和国内市场大。早 期的投资以前一种动因为主，由于与本地社会联系不大，早期的三资企业像孤岛一 样。随着中国经济持续多年的高速增长和实施进一步开放的政策，国内市场成为吸引外资的 主要动力。以国内市场为目标的外资企业必定与本地社会发展更加密切的关系，发生在这些 企业当中的中国员工与资方冲突也受到更多关注。据中国劳动部的统计，国家劳动部受理的 三资企业的劳资纠纷个案由1996 年10,083 宗增加至2002 年的22,930 宗。不少有关 研究都认为，中西文化差别是导致企业内部冲突的主要原因。然而，文化概念的含义非常广 泛，如果仅仅根据受访者的表述来把冲突分类，就可能把政治、经济等因素也视作文化的因 素而夸大了文化差别的作用。就这一学术争论的主题，本课题组在2002-2003 年对30 家在 [1] 中国经营的跨国公司进行了访问 ，按照外方来源国分类，分别为6 家美-加企业、6 家欧洲 企业、6 家港台企业、6 家日本企业、6 家韩国企业；依次编号为访谈个案资料1-28。这些 企业在1981—2000 年间建立；约20%企业为大型企业，雇员在1000—4500 之间，50%为中 型企业，雇员在 100-1000 之间，30%位小型企业，雇员在 100 人以下。每个企业的受访者 必定包括企业的一名外方主管和一名中方主管，职位包括总经理、财务经理、市场部经理或 人力资源部经理等；并选取 13 个企业、由3-5 位低层管理人员和中方员工组成核心小组进 行小组访谈。每个访问的时间程度为60-90 分钟。这些企业访谈的录音成为课题研究的实证 资料来源。香港浸会大学林思齐东西学术交流研究所出版了一系列研究报告。在主报告中 1 国的多元全球化方式 中，作者把访谈资料当中所包含的、导致三资企业中西员工之 间冲突的因素分为结构的因素（例如工资、种族或族群）和文化的因素（例如价值观）两类， 本文是上述研究报告的一项扩展分析，分析的重点是中西文化当中价值观的差异所引起的员 工冲突及其解决方式。从访谈资料中发现，关于西方管理人员与中国员工之间的文化冲突问 题，双方主管不约而同地提到中国人对关系在观念上的重视以及外方管理人员对此的不 同态度。本文意图根据访谈资料，从一个社会学的角度来讨论在以特殊主义的关系网络为本 位的中国社会文化背景下，跨国企业的中外双方员工在实践中如何通过互动来调和文化观念 和行为准则的差距。 1 Kwok-BunChan,VivienneLukGeorgeXunWang,ConflictinInternationalJointVentures:Toward aNewSinifiedCorporatecultureorAlternativeGlobalization inChina,theBRCPaperson ChinaSeriesNo.CP200301，PublishedbytheBusinessResearchCentreoftheSchoolofBusiness, HongKongBaptistUniversity. 1 一、文化冲突与跨国公司的人力资源管理 早在 20 世纪上半期，国外社会学者已开始运用前人的传记、游记文学和民族志资料来 探讨文化接触和文化冲突所产生的社会后果，以及在文化冲突的背景下个人和群体如何生存 和适应。50 至70 年代，国际相互投