世界500强企业的些用人潜规则.PDFVIP

世界500强企业的那些用人潜规则 用人问题，一直是管理者最关心的问题。用得好，企业便会发展得好，那么，用人有没 有什么诀窍呢?一起来看看世界500强企业的那些用人潜规则吧。 世界银行：基本条件是跳过3次槽 应聘世界银行，起码要跳过3次槽。因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银 行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同 行业的工作经历。 微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业 “微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套 办法考查人的“聪明”程度。 比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘 除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。 而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析 问题的能力，如何找到一个切入点。 青睐“失意者”和具有冒险精神的人 “微软之王”比尔·盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行 创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人 才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。 微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴 趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人， 也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。 联想：选人标准是有上进心、悟性强 联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能 被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、 为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。” 第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非 是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这 种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到 外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。” 德国SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位 德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是 软件解决方案供应商。1998年1月1日，SAP北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分 公司。 SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得 的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工 作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人 的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有 的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入 SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。 UPS：第一要求是清廉 UPS(UnitedPackageService，美国联合包裹速递服务公司)，创办于1907年，现在已经 成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是UPS对员工素质的第一要求。 为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施。首先是在招聘过程中， 通过“目测”和“心测”的方法来选人。其次是通过试用期选人。其三是采用一套行为科学 的测试机制，给员工打分。 宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先 尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。这 些素质可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不 断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中，诚实正直是放在第一位的。 此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组 织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。 英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更 高 客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业 精神。 英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。在 英特尔看来，得3分(成绩中等偏上)的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推 陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现