刷薪网升职秘籍——如何通过胜任模型了解冰山下及能力.docVIP

刷薪网升职秘籍——如何通过胜任模型了解冰山下的能力 在人力资本理论中，为绝大部分的HR学者们认可的人力资源管理可以分为六大模块，分别是战略规划、招聘配置、绩效体系、薪酬体系、培训开发以及员工关系。而在企业方面的人力资源管理的操作层面，其核心简单来说，就是“选、育、用、留”。HR在人力资本市场是怎么“选”人，直接关系到你能不能进入企业的门槛，你有没有天赋，能不能做好这个岗位的工作，这就牵涉到一个很重要的概念，岗位胜任力与胜任力模型。 ??在人力资源管理领域，选人是一项特别重要，又很难对其执行效果进行科学界定的工作。很多HR都在人才遴选或者已有员工的选拔和提拔等方面比较头痛，因为遴选的标准如何制定是个大难题。目前在操作领域最为人熟知和接受的一种理论依据就是岗位胜任力和胜任力模型。 ??二战以后，美国一跃成为世界头号大国，同时也主导着战后问题处理和战胜国利益分配等国际事务。为此，美国政府需要选拔一批能力出众的外交官来处理相关事务，并维护美国在其中的最大利益。美国国务院制定了一套基于智力因素为基础导向的选拔机制，但选拔出来的外交情报官在其岗位中的表现并不理想，甚至令人失望。此时，美国政府求助于哈佛大学的戴维·?麦克利兰教授。在这样的背景下，麦克利兰教授为美国国务院设计了一种能够有效预测实际工作业绩的人员选拔方法，也就是后来的胜任力理论与技术的前身。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 1973年，麦克利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:Testingfor Competency RatherThan Intelligence。文章指出:传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，并且人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力（Competency）。这就是胜任力这个概念的诞生背景。 ??传统意义上的胜任力概念是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。简单的说，就是从几个方面考虑，可以证明某人胜任岗位的一组或多组数据。麦克利兰教授指出，确定胜任力的过程需要遵循两条基本原则： ??（1）能否显著的区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准； ??（2）判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。 ??根据以上两条原则，我们可以得出一个结论，胜任力的用途是用来区分个人业绩能力高低的，其实现途径必须以绩效为导向，以量化数据为基础。从科学性和客观性的角度上来讲，确实能解决人才选拔过程中的标准问题。 ??在实际操作过程当中，由于绝大多数岗位都需要其任职者在多个维度上都有相应的业绩体现，必须综合考虑，通常都以数据组合的形式出现，因此胜任力模型应运而生。针对胜任力模型的解释有很多种，切入的角度也不同，其中一种解释是：在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同，因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”。 ??常见的胜任力模型一般有几种，首先是麦克利兰教授1973年提出的“冰山模型”，也是最早，最经典的一个模型，由外显特征和内隐特征两部分组成。其中，外显特征包括一个人的知识和技能，就如冰山浮于水面的那一小部分，内隐特征包括社会角色、自我概念、特质、动机等四个部分，就如冰山在水面以下的更大的部分。 ??另一种广为人知的模型是有美国学者R.博亚特兹在麦克利兰教授的理论基础上深入研究后提出的，称为“洋葱模型”。他把胜任力特征由内到外概括为层层包裹的结构，将知识和技能置于“洋葱”的最外圈，相当于“冰上模型”的水上部分，其他四个部分的特征置于洋葱的内层，相当于“冰山模型”的水下部分，越向外层，越容易识别、培养和评价。从本质上讲，这两种模型在内涵上是一致的。 ? ?除了以上两种模型外，还有胜任力通用模型以及针对不同行业、层级、职能等方面的各种胜任力模型，都是以以上两种模型为基础开发出来的。 ? ?岗位胜任力和胜任力模型的理念，就如幼儿的图形匹配玩具，假设每个岗位的要求是不同形状的柱体，每个人的能力素质特征是不同形状的空心环，只有形状匹配，而且截面大于柱体的环能套入柱体，也就意味着该人胜任此岗位。而个人素质通常也叫胜任特征，