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人员选拔与人员流失 高 薇 2010年3月 关于人才 “企业只有一项真正的资源——人”。 德鲁克 “拿走微软公司前二十位的人才，微软将不复存在”。 —比尔.盖茨 “如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司 会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人， 十年内我们将重建一切。” ——宝洁公司前任董事长ＲｉｃｈａｒｄＤｅｕｐｒｅｅ “GE 是一家学习型的企业，我们当今真正的核心竞争力并不在制造业或 者服务业方面，而是在全世界范围内吸引和培育全球最优秀的人才，并进 一步激发他们努力地去学习，争创出色的业绩和把事情做得更好。” ——GE公司首席执行官Jack Welch 1 流动成本 2 人员选拔 3 人员流失 流动成本 员工流动成本（Employee Turnover Cost）： 是指由于员工自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指解雇）终止与企业 雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所发生的一系列直接（有形）和间接 （无形）的费用。员工流动成本是目前多数企业在管理过程中狭义理解的一 个概念，是企业忽略分析和需要改进的一个重要方面。缺乏对流动成本的理 解和重视，必将对企业带来巨大的经济利益损失。 下面我们来看一下目前对员工流动成本认识上的一些现实情况 ： 现实一: 大多数企业将员工流动成本狭义地理解为离职成本（离职员工流动的现金成本） 或替换成本（即招聘广告费用）等有形成本，而忽略了与此相关的其他成本，特别是员 工流动导致企业生产率下降等的无形成本。事实上员工流动的无形成本远远高于员工流 动的有形成本。 现实二: 大多数企业的中高层经理在讨论或分析员工流动尤其是员工自愿流动时，往往 只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估员工流动对企业造成的特殊经济 损失以及员工流动对企业造成的中长期的影响。 现实三: 企业中绝大部分的中层经理对于本部门员工流动成本包括有形成本漠不关心， 因为有形成本往往是人力资源部的预算范畴。 现实四: 大多数企业的人力资源部没有对员工流动投入回报 （Return on Investment- ROI）作系统分析，“有空缺就补上”的现象十分普遍，没有对流动的原因和成本作系统 的或深层次的分析或采取相应的对策。 替换一名员工的成 那么，企业从一个员工的流动 本至少相当于其全 开始到替换结束的整个过程中究 年工资收入的33% 竟需要多少成本呢？经研究表明 左右，对技能紧缺 员工的流动成本存在较大的差异， 这主要受具体的岗位、行业、地 的岗位，替换一名 区、员工的工资、福利、工龄、 员工的成本要相当 资历等诸多因素的影响。 于其全年工资收入 的1.5倍。 人才理念 选拔 流失 培养 淘汰 任用