HR常见个经典案例月日.docVIP

经典问答目录 案例一：关于孕期请假的情况 案例二：劳动法对病假时间的计算问题？ 案例三：关于绩效工资划分问题 案例四：员工工作职责重新调整反弹，怎么办？ 案例五：家政员工工作中被传染得病，公司要承担责任吗？ 案例六：关于代通知金问题？ 案例一：关于孕期请假的情况 公司孕妇很多，有个别身体不好的，如果孕期一直病假不来上班，公司还得一直给她们交保险吗？如果真的是身体不好，公司也能谅解，但如果出现泡病号情况公司应该怎么办？请指教。谢谢！（提问者：王者风天） 牛人解析： 1、只要没有接触劳动关系，社保正常缴纳，个人应扣除部分由个人承担； 2、完善公司相关休假制度。员工休病假应出具规定等级医院的病假单，严格按照公司规章制度执行。 3、属实病假期间的工资以及休假时间，参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 》的相关规定执行； 4、病假期已过，还在休假，按照事假处理。 5、可能是会出现“泡病号”的情况，公司可根据实际情况处理，但前提条件是不能违法。（2013秋牛人：小小安） 案例二：劳动法对病假时间的计算问题？ 问题：例如员工在周六5月10日休息的时候去医院看病，结果医生当天开了【建议休假三天】的诊断证明，但落款上写的日期是5月10日，员工本人提出 周末本来就是休假的日子，休病假肯定是从周一开始休的，即：5月12、5月13、5月14日，此要求是否合理？ 劳动法对在公休日开出的诊断证明的休假天数 是否有要求排除 周末后计算？ 最初其实和当时员工讲明从建休假的那天算的，但员工刚刚怀孕，本身情况就极不稳定，担心会有纠纷，引起其他意外，所以很纠结（提问者：我爱我的大果果）. 牛人解析： 休假三天应该包含周末。把这事扩大化，如果某人请病假六个月，从10月到3月，那此人是不是再加上每月八天的双休，再加上国庆，元旦，春季等法假，如果这样算的话六个月的八个月都休不完。 关于病休的规定，关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知劳部发［1995］236号规定：1. 医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。2. 病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。因此说，此员工的要求是不合理的。 至于说怀孕女工的处理，我的观点是按章办事，不卑不亢。如果她身体不好，确实需要保胎，可由医生开具证明，按照病假处理，享受病假应有的待遇。如果她凭借自己在女工三期的保护范围内而无理取闹，我们也不能姑息，三期女工的确很头疼，劳动法对女工保护也比较强，而且从人性化的角度而言，我们也要对其进行关怀，但是即使如此，她们严重违纪也是可以解除劳动合同的，只要有充分的证据，所以，我们只要站住理儿，就不会怕她们无理取闹。（2013秋牛人：东风化语） 案例三：关于绩效工资划分问题 绩效怎样划分？ ? ?员工入职时，由于不是HR统一招聘，有的员工属老板直接谈的薪资，入职后做工资结构分解时，遇到了困难，HR意见划所谈薪资的20%30%为绩效，老板却说划出50——70%为绩效，我不知如何是好？求救！（提问者：弗兰成都菜菜） 牛人解析： 1.首先要看你招聘员工的岗位和职位 基本工资和绩效工资的比例：基层操作员工8:2，稳定收入所占比例大些；中层管理6:4，高层6:4或者3:7，大多数是这样的比例关系，也有中高层都是6:4的，具体要根据企业的经营战略而定。 2.切莫随便打破薪酬体系的内部平衡 薪酬制度要人人遵守，管理层更要以身作则，不要搞特殊。 3.特事特办 首先服从领导安排，其次要根据公司实际情况把利弊讲给老板。既要维护领导的决策，又要符合公司实际情况，想办法变通。（2013秋牛人：紫色2009） 案例四：员工工作职责重新调整反弹，怎么办？ 我司在4月底厂房搬迁，质保部的原来三台测量机调整为两台（其中一台另一个股东分走了）。测量机是2人一组合作的，也就是说人员配置上有宽裕现象。刚好同部门文员要离职，然后把文员的工作交接给他们本部门处理。其中一个去年年底过来的学徒，她的工作重心转变为制作报告文职类性质，检验的工作其他几个人一起分担。 ? 该部门员工心理不是滋味：本来这些不属于他们做的工作现在让他们分担，看上去工作任务加重了。作为公司方有这样的理由：本来测量人员就有闲置现象，而且该文员也是同部门的，她的工作任务也不重，大家分担点在私企来讲很正常，最主要是，测量机减少了，我也没有给你们下调薪资待遇。双方都觉得对方没有过错，都有充分的理由。 ? 请问这样的事情该怎么处理？请各位同行支支招！（提问者：cherry灵子） 牛人解析： 双方有意见是正常的，因为从人事部门来说，员工总量还是多于编制人数的，工作分担不无不可；从用人部门员工