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基于组织文化的EVA价值管理模式研究 刘圻，周敏，王春芳 【摘要】本文采用Geert Hofstede的文化测度模型从权利差距感、不确定性规避、个人主义/集体主义倾向和男性度/女性度四个维度来分析我国中央企业的文化特征，并通过企业文化物质层、行为层、制度层和理念层四个层面试图构建我国中央企业EVA价值管理文化体系。 【关键词】：组织文化；EVA；价值管理 问题的提出 近些年，致力于企业价值创造的EVA价值管理模式被广泛应用于企业管理。自1982年美国思腾思特管理咨询公司引入EVA思想后，EVA经历了从以EVA作为评估企业价值的工具、业绩评价与激励机制的手段到将EVA理念根植到企业管理层及内部员工的EVA价值管理文化的转化。EVA成为现代公司管理的一场革命（Al Ehrbar，1998）。鉴于此，本文采用Geert Hofstede的文化测度模型从权利差距感、不确定性规避、个人主义/集体主义倾向和男性度/女性度四个维度来分析我国中央企业的不同文化行为特点对EVA价值管理模式应用的影响，并通过企业文化物质层、行为层、制度层和理念层四个层面试图构建我国中央企业EVA价值管理文化体系，从而使企业形成一种被全体内部成员所接受的EVA价值管理理念，即“顺向合力”。 Geert Hofstede模型下我国中央企业的文化测度分析 目前，关于组织文化的研究并不多，Denison文化测度模型，Denison（2003）提出的四个维度：参与性、一致性、适应性、目的性。比较这两者的研究角度，Geert Hofstede的研究考虑更多的群体行为特点引起的文化差异，而Denison的研究。，我国中央企业具有以下文化特征： 1．权力差距大。权力差距大说明中央企业员工对等级差距普遍可接受程度比较高，即下级人员感受到上级的权力或影响力大。原因主要有以下三个方面：（1）传统的门第和等级观念。在Geert Hofstede（1980）对中国的民族文化测度中，他发现中国人门第观念很强，注重等级和地位，追求权力和财富，存在着明显的等级差距。从中央企业的历史发展来看，中央企业涉及都是国家关键领域和重要行业，关系到国民经济的控制力、影响力和带动力，具有垄断经营的性质。高度垄断、计划经济、等级管理、条块经营的运作模式对企业文化中的权力距离感维度有着较为显著的影响。（2）中央企业高管层的任免办法。根据《公司法》相关规定，公司经理层由董事会负责任免，董事和监事由股东会负责任免。早在2008年，国资委和中共中央组织部（简称“中组部”）就已经初步尝试在中央试点企业中下放任免权至董事会，其任免范围包括总经理、总会计师、董事会秘书等，但由于中国特殊的国情，53家特大型中央企业的经营层高管任免一直由国务院国资委和中组部负责，这使得我国中央企业权力等级体系较为严密。（3）中央企业负责人的“双重身份”。中央企业负责人的“双重身份”体现在高管层行政级别下的“政商合一”，虽然自2000年10月国家经贸委发布了取消国有企业的行政级别，但中央企业中高管层享受行政级别待遇的现象依然存在，因此，中央企业的高管职位意味着较高的权力，下级感受到来自上级的权力或影响力大。 2．较强的不确定性规避。不确定性规避强反映了中央企业的员工追求职业稳定性，对于不确定性、未知的新事物会视为威胁而加以防止，会通过建立更多的规范和条令来维持现状。中央企业肩负着国有经济主力军的职责，具有规模大、融资能力强等先天优势，再加上国家财政的支持，中央企业一直以持续、健康、稳定的状态不断发展，其员工相对于民营企业员工而言工作环境宽松、薪酬福利高、职业发展稳定，因此，追求稳定、回避不确定性、反对激进与冒险成为中央企业的另一文化特征。与此同时，随着国企法人治理的改革和现代化制度的建立，市场变化大、不确定性因素增多使得企业员工的不确定性规避意识得以强化。 3．较高的集体主义倾向。较高的集体主义倾向是中央企业文化的显著特征，集体主义强调集体利益和整体高于一切，个人对集体有着深厚的归属感，当个人利益与集体利益发生冲突时，个人应该以大局为重，具体表现为强调团队相互理解和合作。原因是：（1）中央企业是我国社会主义公有制市场经济下的产物，也是我国国家政治意识形态在经济领域的反映，集体主义观念和追求和谐价值观的宣传和倡导成为主旋律。（2）集体主义是我国优良的文化传统，这是基于共同的宏伟目标和理想，致力于中央企业的健康发展对增强国民经济的活力和竞争力、国防实力、民族凝聚力具有重大作用，企业成员之间的团结协作对经济稳定和生产发展至关重要。 4．女性度倾向。女性度倾向注重人际关系的和谐，愿意遵守现有的法规制度和公认的伦理道德。由于中央企业具有较强的不确定性规避，再加上中国儒家理论的核心价值观“中庸之道”，中央企业文化女性度倾向明显，即追求安宁和稳定。 通过以上