管理学原理 第十章 组织冲突演示文稿1.ppt

相比而言，杜布林的冲突系统模式具有更简明的特点；罗宾斯的冲突模式与庞迪 的冲突模式有更多的相似之处，两者之间主要的不同是罗宾斯对冲突结果的分析比庞迪更明确和具体；伽力与斯达克的冲突模式与庞迪、罗宾斯的冲突模式也有不少相似之处，所不同的是前者强调冲突主体双方的目标不相容性，并将后者的冲突知觉和感受环节以冲突主体双方“互相妨碍的机会”来表示。其实，冲突主体双方得以相互妨碍的阶段，也就是冲突主体双方知觉和感受冲突的阶段。 根据对4种代表性的冲突模式的描述和分析，我们主要结合罗宾斯的冲突模式具体分析冲突的过程。 冲突过程主要有冲突的潜在对立、冲突的认知和人格化、冲突的行为和冲突的产出4个阶段构成，每一阶段的内容分析如下。 1.冲突的潜在对立阶段 冲突过程的第1阶段是冲突的来源，即产生冲突机会的条件，包括有限资源、工作相互依赖性、工作差异性、沟通问题、组织环境变化、知觉差异性、权限和职责不清及组织成员个性差异等。这些前提条件并不直接导致冲突，但如果冲突出现，肯定是有其中一个或数个前提条件。 2.冲突的认知和人格化阶段 如果冲突的前提条件影响冲突主体双方，并为冲突主体双方所认知，那么这些条件就能导致冲突。知觉是冲突的一个特点。例如，一个员工在工作方式上不同意上司的观点，这个员工与其上司之间知觉到他们之间的不一致，但这不一定影响员工对其上司的感情；如果员工由此对与上司的关系感到焦虑和紧张不安，则冲突即将显现。 一般地说，冲突的知觉和感受是相互作用和影响的。 3.冲突的行为阶段 这一阶段的行为包括冲突本身的行为和冲突解决的行为。一方面，当冲突主体双方在知觉和感受到冲突后，采取行动阻饶对方目标的实现或预防对方获得更多利益时，冲突就公开化。 公开冲突的行为既包括间接地、隐蔽的、高度控制的阻饶形式，也包括直接的、攻击性的、冒犯性和非控制性的争斗。 4.冲突的产出阶段 公开的冲突行为和冲突处理的行为之间的交互作用产生冲突的结果。一种结果是积极的、建设性的，促进组织绩效的提升；另一种是消极的、破坏性的，降低组织绩效。那么，如何识别建设性冲突和破坏性冲突？ 具体而言，积极的冲突具有以下特征： （1）个体或群体的能量随冲突而增加。 （2）冲突中问题得以了解和明白。 （3）冲突激发群体分清自己的目标，这将增强群体的目标意识。 （4）冲突鼓励群体维护其所认为重要的价值观。 （5）冲突中激发个体或群体交流有关冲突的信息。 （6）冲突迫使个体或群体适应组织面临的外在环境变化，从而能提高组织的整体效益。 与积极的冲突相反，消极的冲突具有以下两个特征： （1）冲突主体双方沟通减少。在冲突中，冲突双方互不沟通，封闭信息。 （2）冲突中产生敌意和攻击，并不断升级或激化。 10.5 组织冲突的解决 10.5.1国外主要学者提出的组织冲突解决的方法和策略 美国行为学家托马斯曾从合作和独断两个维度研究了这个问题，并提出了冲突处理倾向模式，如图10.7所示。托马斯认为，独断维度指冲突主体双方满足己方利益的独断程度，合作维度指冲突主体一方与另一方合作的程度。根据这两个维度，托马斯提出冲突处理有5种倾向：竞争、回避、迁就、妥协和合作。 独断程度 独断 不独断 竞争 合作 回避 迁就 不合作 合作 合作程度 图10.7冲突处理傾向模式 竞争，是一种我赢你输的斗争。 回避，是冲突主体的一方虽然认识到冲突的存在，但却是采取退出冲突或忍受冲突的反应。 迁就，也称折中，是冲突主体的一方为了平息与对方的冲突，愿意优先考虑对方的利益。 妥协，是冲突主体双方都必须作出某些让步，才能共同相处。 合作，冲突主体双方的行为目标是解决问题，双方都愿意满足对方关心的利益，寻找互相受益的结果。 冲突处理的5种倾向各有特点。一般认为“合作”是最好的冲突处理方法，达到双赢的结果。然而，合作往往必须满足一些条件才是最好的策略，这些条件是：没有什么时间压力；双方都希望赢——赢的解决方式；问题十分重要，不可能妥协折中。 另一位行为学家庞迪在研究冲突模式的基础上，提出冲突解决的策略。庞迪认为:解决冲突的策略有结构层面策略、个体态度策略和组织权利策略。 结构层面策略指从一个组织的正式结构层面考虑如何解决冲突。通常采用的策略是：变革组织的正式结构，例如根据需要将原来的直线职能结构变革为事业部结构等； 个体态度策略指从改变卷入冲突中个体的态度层面考虑如何解决冲突。通常采用的策略是：对冲突的个体双方，采用第三方协调者，进行劝解；对冲突群体中的个体进行互换、轮岗，必要时对冲突群体中的领头者的个体进行解雇或辞退；对冲突中的个体工作职责和关系加以规范或程序化。