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INB007-061130-Field Sales Process Cluster X 民营企业薪酬体系与公司发展的关系研究 ——基于吴江市华中通信电缆厂的实证分析 学　　生： 指导老师: 开题报告内容： 一﹑选题来源与意义 二﹑文献综述 三﹑研究内容 四、研究方法 五﹑论文进度安排 六﹑参考文献 一、选题的来源及研究意义 经济全球化和高科技行业的迅猛发展，使市场竞争进一步加剧，人的因素越来越受到重视。二十一世纪的经济竞争归根结底是人才的竞争。而合理的薪酬体系是当代企业普遍采用的吸引人才和留住人才的一种最重要、最有效的激励手段。人力资源的开发、利用与管理不仅成为经济发展的重要因素，而且是直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源。 因此，企业能否建立完善的薪酬体系，将直接关系到企业目标的实现和企业的生存和发展。怎样才能找到适合本企业的薪酬体系，激发和调动员工的积极性？ 人力资源管理专家作出了大量的研究结果，但由于每个企业所处的内外环境以及企业发展战略、多年塑造起来的企业文化等等的诸多不同，因此不存在固定的、普遍适用的最佳薪酬激励模式。 本文所要研究的目标： 通过以吴江市华中通信电缆厂为样本，分析样本企业薪酬体系变化与企业发展的关系。为吴江光电缆民营企业乃至更多的民营企业如何选择适合自身发展的薪酬体系提供参考。 目前，我国民营企业总数已有3000多万家，年产值5万亿人民币。其中最具活力的民营科技企业有20万余家，已经成为经济发展的新增长点和技术创新的重要载体。正因为民营企业在国民经济中所处的重要地位，为保持其创新能力的发挥，实现可持续发展，有必要对其薪酬体系问题进行深入分析，找到与其行业性质和企业特点相吻合的薪酬体系方案。 为什么选择光电缆行业？ 江苏吴江市被誉为“中国光电缆之都”，是国家火炬计划光电缆产业基地。吴江的通讯光电缆产业起源于上个世纪80年代末，如今已经与丝绸纺织、电子信息并称为吴江三大支柱产业。以“亨通”、“永鼎”为龙头的吴江光电缆生产企业群，被誉为“中国光电缆之都”。 目前，吴江共有光电缆生产企业48家，生产能力约占全国生产总量的三分之一。2007年，吴江光电缆产业规模突破销售额220亿元人民币。 为什么选择华中通信电缆厂？ 华中通信电缆厂位于吴江市七都镇。企业创建以来得到了飞速、跳跃式的发展，目前一拥有固定资产1.2亿元，厂房面积2.23万平方米，员工450人，专业技术人员及管理人员120人，其中高级工程师5名，工程师15名，已发展成为集通信电缆、光缆产、售、服务于一体的中型民营企业。 在企业十多年的发展过程中，薪酬体系经历了从岗位工资制向岗位工资+绩效工资的变化过程。本文旨在通过对该企业的薪酬体系变化与企业发展的关系分析，帮助民营企业寻找到适合自身发展阶段的薪酬体系。解决吸引人才、激励人才的难题，从而提高企业运营效率。分析这样一家高速发展中的民营企业的薪酬状况对吴江的光电缆行业集群来讲也具体较好的典型性。希望本文提出的薪酬设计思路及方法，能对已完成原始资本积累并进入快速发展阶段的中小型民营企业有一定的启发及借鉴意义。 二、文献综述 一个多世纪以来，企业的薪酬管理问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。管理现实中的环境因素是复杂多变的，工资制度并不都能得到理性的执行。企业薪酬理论也随管理实践的发展而不断发展。 国外研究现状 在西方，企业的薪酬管理经历了从早期薪酬管理向现代薪酬管理的转变。 （一）早期薪酬管理阶段 早期薪酬管理关注一般员工的工作效率，支付工资是为了降低员工“偷懒”程度。大致分为三个阶段： 1、早期工厂制阶段：在此阶段工厂薪酬的支付沿用家族制简单的计件付酬方法。为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。比如，林肯公司主席J·F·林肯实行了该计划，根据员工的工资水平和绩效增长情况向员工发放相当于利润很大比例的奖励。应该说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已意识到薪酬在管理中的地位和作用。 2、科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策  在科学管理时代，以高工资提高生产力，降低产品单位成本的思想得到了发展。当时观点认为，最好的办法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工作以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。 弗雷德里克·W·泰罗（Frederick w·Taylor）不赞同当时正在实行的利润分享计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现。因为不管人们作出的贡献大小，所有的人都参与分享利润。他认为生产产出的最大化依赖创建报酬体系（如计件工资，计效工资），从而使经济收入（外在报酬）随着产出水平不同而有所差异。产出水平越高，个人收入越多。他针对工人偷懒提出了差别计件工资制。在此基础上，集体收益