重庆市CXCL公司薪酬绩效项目调研报告(李仙星).doc

重庆市CXCL有限公司 关于薪酬绩效管理工作 调查报告 调查时间：2013年7月15—8月15日 调查方法：1、问卷调查 2、访谈法 3、查阅资料 4、实际观察 问卷调查分析方法 调查问卷：本次调研分别发放调查问卷100份，收回100份，回收率100%,有效问卷97份，有效性98%，无效的原因是填写完整率不足50%。本调查问卷覆盖公司全体高管、中层管理干部和绝大部分基层员工，没有涉及计件工人。 问卷的发放、回收、统计分别由总经办王青平、许国欢、李仙星三人分工合作完成。发放阶段由王青平、李仙星完成，分别讲清了问卷调查的目的和填写要求，严格要求被调查人员独立思考、认真填写与客观作答，最大程度的避免相互影响和敷衍应付行为。回收由王青平独立完成，回收数据的统计表设计由李仙星独立完成，回收数据的统计录入由王青平、李仙星配合完成，录入数据后期的饼图分析由许国欢、李仙星配合完成。 本次调查问卷分两大部分，第一部分50题，是针对员工的绩效满意度调查；第二部分45题，是针对绩效管理能力的调查。由于公司现行的是保密工资制度，为避免引发过度的关注和不当的议论，因此在调查问卷中关于薪酬部分的问题较少涉及，薪酬的调查主要靠后期调取公司财务相关数据和外部市场工资行情来获取信息。 由于公司员工的普遍文化程度不高，接触过绩效知识的人数不多，所以对每个题目及选项的含义的理解会有所偏差，所以此调查结果作为参考依据之一，还依赖于其他调查形式如高管访谈、会议调研、资料查询等方式相互补充，矫正。 在本次调查中，员工完全不理解题目及选项的具体含义，因此选择C选项“不确定”的人数如下表： 平均值 最高值 最低值 37.6% 71.1% 9.9% 共50题 第20题 第22题 “不确定”最严重的是第20题，“你觉得公司高级管理人员对他们的业绩及绩效奖金的满意度”高达71.1%的员工“不确定”，还有同样是关于对其他人员的业绩与绩效奖金满意度的第17、18、19题都高达50%~60%的员工“不确定”。说明公司的工资保密制度比较成功。第22题，对于绩效管理与公司目标和个人努力的关系问题， 只有9.9% 的员工选择“不确定”， 说明公司员工对绩效管理的目标感认识较强，需要个人努力的认知度很强。员工普遍认可和接受根据公司目标、部门目标订立个人的适当目标，并为之付出努力。 第一部分的调研结果，见柱状图，可以看出在我们很希望出现的选项方面，选项最高的依次是第22题、7题、21题、31题。 见饼形图，第22题，高达73.6% 的员工选择绩效管理是“公司制定了明确的工作目标，自己要努力才能达成”，是员工满意度调查部分认可度最高的一项，也是唯一的认可度过半的一项。说明公司员工对于绩效管理的基本认知度较高，有7成以上的员工懂得这一朴素含义，但任然尚有近3成的员工没有目标感或缺乏努力性，完全不了解绩效的含义，要适度辅导。 见饼形图，第7题，只有35.6%的被调查者能够正确认为公司绩效管理制度是促进员工努力工作并提升企业绩效的激励制度，表明6成以上的员工对绩效管理制度错误的认知为是单纯的分配制度、奖惩制度甚至是不信任员工的一种监控制度。认知的错误程度非常严重，公司应该加大对员工关于绩效管理制度的培训和宣传力度，要有明确的措施。 见饼形图，第21题，只有36.2%的员工认为对绩效考核不合理，有一定的理由向公司申诉时，公司的态度肯定是核实情况后决定如何处理。说明员工对公司绩效考核申诉制度很不不满意，公司的绩效申诉制度形同虚设，公司应该重视，当员工对于主管对自己绩效的判定不认同时，要确保申诉渠道的畅通、且被重视和得到公平的处理。 见饼形图，第31题，只有37.1%的员工认为为了达成更好的工作绩效，上司经常主动与员工进行交流与沟通。说明公司的绩效管理的沟通环节做得很差，公司应该加强对上下级之间保持经常性绩效沟通的制度性建设，不能只是宣布考核结果的时候才有沟通，绩效沟通要从绩效计划制定、绩效辅导检查、绩效考评反馈、绩效改善提高四个环节保持持续沟通，目的是为了提高员工的业绩，达成部门、公司的业绩目标。 第一部分的调研结果，见柱状图，可以看出在我们不希望出现的选项方面，选项最高的依次是第37题、23题。 见饼形图，第37题，高达24.7%的员工选择绩效考核的成绩，在公司的应用完全是为了分配薪酬。说明公司的绩效考核的结果与员工的成才和发展、晋升、淘汰、培训等方面的结合度不大，考核成绩的运用形式很单一，对持续提高员工个人能力、业绩的刺激性不强。 应该在绩效改革中全面结合员工的成才和发展、薪酬、晋升、淘汰、培训等方面与考核结果挂钩。 见饼形图，第23题，有13.1%,的员工选择，在过去一年中自己业绩好但却完全没有获得的发展机会。说明员工在公司的发展空间较小，职业发展通道较窄小，员工看不到优良业绩所对应