HR必看业该如何做好培训.doc

HR必看: ? 相信很多负责培训管理者都经历过这样的阶段，公司花了很多的钱请一个讲师来进行培训，老板想“既然花钱了，就让这个钱花得更值一些，之后也就要求培训管理者去和老师协商，让更多的人去听课”，结果一堂课来了几十号甚至上百号人。一个班组长提升管理课程，参加的人有储备干部、有班组长、有主管、甚至经理；上课的人的文化水平涵盖小学、初中、高中、大专、本科；上课的员工有的刚来不到几天，有的却在公司十年了。这样的培训实在是很难收到培训的实际效果，或者说能在培训中有所收获的人是寥寥无几。让我们大家共同挖掘一下出现这样的问题的原因。在挖掘问题的时候，我们多问几个为什么，真正的挖到问题的根源。 为什么学员参加培训没有效果？ ——因为课程没有符合学员的需求，又或者说参训学员没有达到培训的要求。 为什么培训没有符合学员的需求或为什么参训学员没有达到培训的要求？ ——因为课程没有进行有效的培训需求分析或者培训需求分析不准确。 为什么课程没有进行有效的培训需求分析或为什么培训需求分析不准确？ ——因为没有建立有效的培训体系或者说负责培训的人不具备水平。 其实在上述的三个为什么当中，我们可以看出了，培训真正出问题的根源还是在于人的身上，这个恰恰就是负责培训的人员。为了避免出现花了钱没有得到培训效果这样的情况一而再再而三地出现，重点在于培训管理者对培训的需求分析以及组织工作。组织培训之如烹小鲜，看起来不难，但是想做好确实大有学问。多有博学的朋友咋一看组织培训之如烹小鲜，与老子的“治大国，若烹小鲜”十分相近，本人也是词拙，借用老子的经典话语来阐述一下针对文章开始的案例分享一下我对培训组织的一些看法。 小鲜用如今的话来说就是小鱼，同为小鱼，但是还是存在着很多的不同，如同企业当中需要培训的人群一般，他们如同小鱼一样，都对着工作当中的知识和技能有着无比的渴望。无论烹小鲜中的小鱼还是在企业当中求学的员工都一样，他们同源而质不同。如何在培训工作当中掌握火候，求同存异是所有培训工作者面对的重要问题。要做好培训组织工作，我个人认为要做好以下的几点： 一、分门别类备好做菜材料 不论在家里的厨房还是在饭店的厨房，但凡要做菜的材料都是分门别类地切好，整齐摆放着的。为什么要这样做呢？很自然是为了做好那一道菜，因为每一道菜需要的材料都是不一样的，不同的材料需要不同的火候，需要不同的的时间下到锅里，再通过不同的烹调技艺变成一道佳肴。培训也是同样的道理，不同的培训项目参加的人群是有局限性，如同做菜一般，需要区分开材料，所以在做培训组织工作的时候就要注意将我们培训的料分开。按照学历水平区分，按照职级区分，按照工作绩效区分等等，把材料区分开来。当公司实施培训的时候，我们就要根据材料的不同分别开展培训，即使我们没有办法避免大杂烩，但是我们必须知道，哪些料能在这个大杂烩当中煮出独特的味道，在培训后的培训效果评估当中能够实现有效的追踪评估，体现这个培训项目的真正效果。 二、掌握火候用好烹调技法 在区分开材料的不同之后，我们就要根据不同的材料采取不同的烹调方法，某些材料可能清炖比较，但是有些材料却是焖着比较好吃。组织培训中掌握火候用好烹调技法，具体就是指在针对不同的材料的时候采用的培训方式的不一样。就如案例当中提及到的参加培训可能有不同职位的人，有不同文化学历层次的人，进入公司工作年限不一样的人，当我们面对这些材料的时候，我们选择培训方法就如同选择烹调手法一样。我大致按照培训实现方式划分了几种有代表性的培训方法进行说明一下，在面对不同的需求的人，我们应该怎么更好地去组织培训。 ? 按照文化程度、职级、司龄的不同，我们选择的培训方式也是不一样的，在文化程度上区分向初中水平的员工更多的通过OJT的形式（制造业一般为师徒制）通过手把手的教导，让员工去提升和学习；更多地采用这种单一的培训方式是由培训需求个体所在的位置决定的。由于文化程度的限制，其它培训方式所取得的效果是有限的，所以在针对初中文化的员工的培训，与其花大力气为初中去搞什么内部讲授课程或者ELN，还不如多花时间进行在岗的训练。同样的道理，随着文化程度的提升，采取多样的培训方式能够更有效的补充培训工作。不同职级以及司龄的培训方式的选择也是同样的原理。 三、做好细节色香味全 上面讲到的两点都属于培训组织当中的前期准备工作，还有就是具体的培训开展的时候的培训组织能够凸显您培训的功力。如同做菜一样，我们要在油温多少的时候放第一样材料，在第一样材料炒了多久之后再放第二种材料，炒到什么时候勾芡，什么时候起锅一样，这样的细节就决定了你最后的菜是否能够做到色香味全。 在培训工作当中也是有如同炒菜一般的培训组织工作程序的。 ? 要做好一次培训项目的组织其实是具有很多工作量的，尤其是在一些前端和后端的工作很容易被忽视和备