人力资源理工作分析与招聘.doc

一、人力资源管理理论的一般分析 管理是什么？教科书上有很多解释，我个人认为其实很简单，就是把一些杂乱无章或一些分散的要素整合起来，使人与人之间、人与物之间、物与物之间处于一种和谐、有序的状态（每个人或物都出现在应该出现的地方或场所，这些人和物是符合要求的、有用的），把一件事或做的有效率、有效果、有美感而且真实可行，使整个产出最大化，为了实现这个目标，我们的管理工作必须要有计划的过程、组织的过程、协调的过程、监控的过程，在现代管理中有五个核心要素：文化、知识、信息、艺术、环境。 （一）人力资源管理的内涵 1、从内涵上看，简单地说，人力资源管理就是指人力资源的获取、整合、保持 、激励及控制调整过程。具体地说就是运用现代化的科学方法挑选出适合组织与岗位的人力，并对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 2、从内容上看，现代人力资源管理一套完整的体系，目前对其所包含的内容有多种划分方法，有学者提出了“人力资源管理3P环节” PositionPerformance、Payment；5P模型即Position、People、Performance Appraisal、Payment和Positive attitudePosition，主要指岗位设置，包括岗位职责、岗位技能要求、岗位考核指标等People，主要指人员测评，包括对岗位的定员、人员测评等Performance Appraisal，绩效管理，包括对部门和员工的绩效考核、绩效考核的反馈、绩效考核结果的运用等Payment，薪酬管理，包括员工工资、福利、奖金及股票期权等的管理Positive attitude，主要是指企业文化，如何培养员工对企业的认同感，保持员工的积极工作态度。?具体地说人力资源管理活动内容包括以下几个方面： 一是人力资源规划，这是建立在组织目标基础之上的，是一种前瞻性、主动性的规划，这个步骤中包括短期目标和长期目标规划， 二是招聘与选拔； 三是培训与开发； 四是绩效管理，包括绩效考核、绩效考核的反馈、绩效考核结果的运用选人、用人、留人育人的有机结合 （三）工作分析中的问卷设计 填表人的 基本信息 姓名 性别 年龄 婚姻状况 学历 职位基本信息 职位名称 所在部门 直接上级 定员 部门编码 职位编码。  工作目标与职责 工作 工作内容与特征 工作环境与条件 工作业绩 考核标准 任职条件 教育背景 工作经历 专业技能证书与其他能力 专门培训 　　 兴趣 性格 性别 年龄限制 体能要求 生理限制 （四）工作说明书的制定：工作描述和工作规范 1、点评上面的工作说明书： （1）?格式过于简单，不清楚，不能一目了然。 （2）内容不完整。 （3）内容描述不准确。 2、规范的工作说明书的格式： 工作说明书包括工作描述和工作规范实际上就是两个方面：一是如何将“事”交待清楚；二是如何将“人”描述清楚。 一是工作描述： （1）职位基本信息 （2）工作目标与职责 （3）工作内容与特征 （4）工作的环境与条件 （5）工作的考核标准 （6）工作权力与权利 　　 二是工作规范（任职资格条件）： （1）显性要素：教育背景；工作经历；专业技能、证书与其他能力；专门培训；生理要求。 （2）隐性要素：兴趣、性格等。 （五）自己的几点思考： 1、工作分析分之前的工作设计更重要，只有这个职位设立是有意义和价值的，接下去的工作分析也才有价值。 2、工作分析应该对事不对人。 3、实际上工作分析应由人力资源部和直线部门共同配合进行。 4、工作说明书，用词要准确、描述要具体清晰、提炼要到位：职位说明书中的工作职责，应该能成为绩效指标的基础；任职资格的描述，更应该能成为招聘的依据；内容不应交叉重叠。 5、要注意工作说明书的动态性。 6、工作分析不是一步到位的工作，和目的有很大关系。 三、招聘技术分析 （一）获取招聘成功的条件 1、案例三之分析： ?首先， 缺乏人力资源规划和招聘规划，人力资源的招聘依据人力资源部及其主管经验为主要衡量准则，见有职缺即进行递补，并无人力需求之规划。 其次，招聘渠道的选择不科学，缺乏招聘成本与效率意识。 第三，缺少工作分析，招聘广告内容设计不科学。 第四，招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用手段 第五，招聘中心理偏好的影响是很影响招聘结果的。 2、结论： 由此可见，要做好一个成功