企业绩效酬管理设计的应用及技巧长松咨询.doc

长松咨询提供专业的企业管理人力资源管理咨询 了解更多请登录长松咨询官网： ??? 企业在转战内需过程中需要注意些什么问题？如何规避转战内需过程中的风险？ 　　　??? 勿小看国内市场 　笔者认为，出口导向型企业最容易犯的毛病是轻视国内市场，他们总是觉得，我在日本、欧美市场都做得那么成功，难道在国内市场就做不成？事实上，跟国际接轨的产品，未必适用于国内市场。而国内消费者对产品的要求也未必低于国外消费者。举例来说，欧洲市场对服装款式的要求比较稳定，同一款的服装，企业往往能出口10万件。但在国内市场，同一款服装只能卖出七八千件。也正因此，出口导向型企业原来大批量生产的优势在国内就不能充分显现。 ??? 转内销的企业要多了解国内消费者的需求，小批量、多品种、快交货，满足国内市场快速更新的需求。有些企业出口的产品只适用于国外市场，国内市场几乎不使用。对于这类外贸企业，史永翔建议其不要全面铺开，先选择一个产品转型，打开国内市场缺口。 　勿忽视转向过程中的复杂性 　出口导向型的企业往往将市场开发交给代理商或者国外合作伙伴去打理，只赚取制造利润。转战国内市场后，企业性质实际发生了改变，从订单执行型企业转成了市场导向型企业；从单一制造功能企业，转成了兼备生产管理和市场管理的多功能企业；从成本管理型企业转成了价值管理型企业。 　要赚取市场利润，就必须具有培养和开发市场的能力。国内市场相当复杂，可先走区域市场，把某一区域经营好，再慢慢铺开。同时，要学会以国内成熟的市场网络来运作，与国内的合作伙伴建立良好关系。 ?? 成功的企业都有独特的企业战略，《长松企业组织系统》工具包在战略的高度看别人走过的路，打造适合您企业自身的发展方案，共同解决企业战略性难题。　 　勿抱短线思维 　大部分出口导向型企业的操作模式可以用“不见兔子不撒鹰”来形容，有了订单就生产，做一单是一单。但是，国内市场的培养却是个相对漫长的过程，并且需要大量的投入。目前出口转内销做得比较成功的企业，都是上世纪90年代就已经开始崛起的企业。2000年前后成立的外贸企业，在此轮危机中多数都倒闭了。打国内市场，要求企业已经积累了一定的实力，可以将收入的20%～30%投入到国内市场的建设中去。 　中国市场已经成为全球竞争最激烈的市场。奥运之后，跨国企业在华营销队伍都扩充了，并且渠道越来越下沉。国内市场的竞争将日益残酷。期待在短时间内在国内市场站稳脚跟，是不现实的。企业一定要有耐心，要敢于投入。[!--empirenews.] 　勿轻视人力资源 　经营国内市场的企业，人才结构普遍要好于出口导向型的企业。出口导向型的企业往往对劳动力不重视、以节约人力成本为重要目标。转向国内市场后，为了增强市场营销能力，一定要敢于在人力资源上投入，招贤纳士，扩充市场部和营销部的人才配备。同时，原有的决策团队要提升自己的能力，尤其是战略和投资管理的能力。 　勿坚持产品经营 　另外，出口导向型企业原来所处的产业层次低，赚钱相对容易。但要在国内市场经营，停留在订单制造这样低层次的水平是行不通的，一定要升级做品牌经营，赚取品牌溢价。? ??? 谈及对股权激励的向往，更多人想到的是它的“造富神话”。2007年11月6日，随着阿里巴巴[19.28 -2.23%]在香港成功挂牌上市，上千名持有阿里巴巴股份的员工在一夜之间成了百万或千万富翁。对于疲于奔命的员工来说，股权激励无疑让他们找到了买车买房的突破口；对于求才若渴的企业来说，股权激励无疑成为招揽高素质人才的杀手锏。 　在西方，拯救克莱斯勒的艾科卡、重振苹果公司的史蒂夫？乔布斯缔造了“一元CEO”的“商业传奇”；而当三一重工[0.00 0.00%]的梁稳根和中国平安[0.00 0.00%]的马明哲试图演绎“一元CEO”甚至“零元CEO”的“中国传奇”时，迎来的不是鲜花和掌声，而是对高管薪酬的热议。 　从高管个人价值决定的角度来看，尽管我们有很多岗位价值评估或人力资本价值评估的科学工具可供借鉴，但评估出来的结果其实很难客观反映高管这一特殊群体的真实价值。也正是因为这个原因，不管是西方版的“限薪令”还是中国版的“限薪令”，都无法从根本上解决高管薪酬这个令人头疼的难题。 　另一方面，从高管薪酬结构的角度来看，无论采用“百万年薪”还是“一元年薪”，其实几乎没有任何分别，因为高管的报酬更多地取决于其拥有的股权或期权的价值。据2007年美联社对世界500强CEO薪酬的不完全统计，工资仅占他们薪酬总额的9.5%. 　所以，沿着“调控静态数量”这样的思路不可能找到解答“高管薪酬难题”的秘方，唯一的出路是在高管薪酬结构上做文章，适时引进股权激励。当然，对于激励对象的资格确认以及激励方式选取等关键环节应精心筹划。 　在美国，股权激励可以说是员工的一项福利，全员持股计划非常流行，但对于中国的企业和