20160801-人力资源革新思路幻灯片.pptVIP

人力资源革新 2016年8月 如何理解人力资源管理 3、是指运用科学方法，协调组织与人的关系，建立常态的工作运作机制，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，促进实现组织的目标。 2、是伴随企业的发展过程，通过变革管理模式，调整战略战术，支持业务发展需求，促进企业可持续发展。 1、是“一把手”工程，人力各大模块的落实在于最高领导者对于业务的关注度。 人力资源管理的目标 提升管理效率 提升组织效率 提高人工效率 控制人力成本 促进绩效开发 合理控制开支 促进持续发展 人才储备开发 和谐劳动关系 支撑业务需求 人力运营机制 内部供求转换 备注：通过系统的人力资源管理措施，实现组织整体目标。 人力资源管理发展阶段 人力资源管理发展阶段 人力资源部门工作 人事管理 侧重对人的管理，人是一种成本 侧重招聘、薪资结算、负激励 人力资源管理 侧重对人的开发，人是一种资源 “选、育、留、用”等模块开发 战略人力资源管理 侧重人和配套体系开发，整体最优 集团管控、审批体系、文化搭建 思考：我们处于什么阶段？ 人力资源管理现状概述 目前处于第一阶段（人事管理）和第二阶段（人力资源管理）之间，当前现状概述如下： 工作缺少活力：仅维持日常运转（如招聘、转正考核、资质寻觅、薪酬结算、绩效考核），缺少开发性工作，缺少华艺特色。 工作不够精细：停留在做的层面，系统规范性、精细度不够。 缺少制度依据：工作由“嘴”说了算，找不出制度依据来支持。 劳动风险巨大：试用期、社保、年休、押证、合同、见习、协议。 分工不够明确：工作职能交叉，灰色地带，制度建设需加强。 工作变动频繁：岗位变动太大，不利于工作连贯性、稳定性。 思考：我们的努力离公司的“愿景”有多远？ 当前存在的问题归结 问题 建议 1、员工离职 项目上员工离职后项目中心、人力资源部均不能第一时间知情，造成不必要的损失（社保等）。 制定公司日考勤制度，每日汇总上报，集中汇总、统一发布，及时掌握各部门出勤情况。 2、入职、调动审批 项目中心无人参与日常面试、录用审批更是不及时；员工调动无纸质版手续。 1、录用审批，各部门必须参与； 2、制定调动审批表，履行相关手续； 3、每周规定周三、周五集中安排面试。 3、招聘依据 目前招聘缺乏招聘依据，凭工作单开展。 每年核定一次编制，每月核定次月招聘计划，根据审批意见执行。 4、试用考核 项目部、各部门考核均由人力资源部通知到人，安排考核 1、今后发通知至各部门，由其通知员工逐级审批，人力按时收集、报批。 2、项目部转正考核由项目中心统一负责，人力资源部不再参与。 5、劳动合同续签 没有续签台账、到期没有及时续签 重新梳理和完善劳动合同签订台账，每月及时进行续签意见审批 当前存在的问题归结 问题 建议 6、入职手续 试用期独立于劳动合同期限、相关入职承诺书条款严苛，办理入职争议较大 1、试用期按法律规定纳入劳动合同期限； 2、相关入职协议重新修订，避免争议 7、劳动风险 试用期规定、年休假无、加班4小时算加班、工作时间、合同续签、社保缴纳均存劳动争议。 建议按照法律规定逐步过渡，尽快修订 8、档案管理 人力和档案室分开管理，档案管理细节需要关注 尽快考虑人事档案转入归口管理，避免分头管理、资料凌乱、资料遗失 9、制度规定 公司所有现行制度应当予以公布，否则不具法律效率，执行上缺少依据。 建议公司各项制度确定后及时OA发布，作为各部门执行依据。 10、培训方面 新员工培训内容不够全面、公司级培训需要加强针对性 1、加入安全、岗位技能、公司各项制度等；2、针对项目部定期进行巡回培训。3、设定不同层次培训课件，定期开展。 当前存在的问题归结 问题 建议 11、资质招聘 目前资质年费与市场脱节，招聘进度缓慢，中介公司配合不够激情 适当调整款项支付方式、费用根据市场情况进行适当调整 12、薪酬体系 项目部技术人员套级有明确规定，其他部门职级体系套级缺少指导 1、基于原有薪酬体系，完善公司各职级薪酬体系、大学生薪酬套级体系； 2、考虑工资结构拆分，公开化、制度化。 13、福利体系 现行福利执行缺少制度和文件依据 建议集中归结所有公司福利制度，统一报批后作为执行依据 14、外证人员 各项证书费用标准、叠加证书标准、办理实名制出场费需要指导依据 1、外证人员中介寻找建议由企管部对接； 2、灵活资质办理方式：中介包办等； 3、每年核定一次各类资质费用标准。 15、文化方面 文化建设相对单一，现有“传帮带”和“转正欢迎会”，传帮带工作执行力度不够 1、周年徽章、五周年、10周年徽章； 2、读书比赛等文艺活动定期举办； 3、文化手册等。 备注：通过不断变革，完善人力资源管理。 人力资源架构设想 公司经营战略 内部业务需求 招聘配置 培训开发 绩效激励 人力规划 薪酬