教案第7章绩效考核.pptVIP

人力资源管理 第六章 绩效考核 Performance Appraisal 案例讨论 M银行的年终考核 绩效考核的理论基础 绩效考核的方法 绩效考核体系的设计 绩效反馈 绩效考核(Performance Appraisal) 绩效考核的理论基础 绩效考核：困难重重 大约65%的公司对他们的评价制度有一定程度上的不满。 戴明：绩效评价过程为管理的七大致命疾病之一。(缺乏恒久目标,重视短期利润,实施纯净考核,管理层流动频繁,数字经营,产生巨额医疗开支,法务费用过高) 绩效考核困难所在 很难评估创意的价值 很难评估团队工作中的个人价值 往往忽略了不可抗力的因素 评估方法本身需要不断提高 主管害怕评估有负面影响 员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇 评估过程容易受到外界因素的干扰 绩效的概念 工作行为？ 工作结果？ 工作行为与工作结果的结合？折中？ (员工完成任务的数量,质量,效率以及上级与同事对员工的认可.) 人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 绩效的影响因素 内因: 1.能力 Ability 2.激励 Motivation 外因 3.机会 Opportunity 4.环境 Environment P=f(A,O,M,E) 绩效差异：高水平与平均水平 由于不同的员工绩效水平存在很大的差异，因而需要对员工进行科学的考核，已决定对不同的人采取不同的管理政策。 绩效考核的地位 绩效考核在人力资源管理中占据核心地位。 绩效考核要以工作分析为基础，根据职位的职责 和提供的产出评价 任职者的工作绩效，并与薪酬体系结合起来更好的发挥激励与牵引作用。 绩效考核系统 1.定义绩效 界定绩效的具体维度与各维度的内容与权重。(质量.数量.市场拓展等) 2.考核绩效 制定考核方案，包括内容，方法，程序，组织者与被考核者以及结果的统计处理。 3.反馈绩效 向被考核的员工反馈工作绩效的考核结果。(明确,指导,改进) 有效的考核系统应该是： 1.能够区分工作效率高的员工与工作效率低的员工的能力。 2.不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同。（有足够的机会观察工作者） 3.将工作标准与组织目标相联系，工作要素与内容相联系。准确评价。 4.各级管理人员与员工支持与接受。 5.考虑成本与收益。 绩效考核的内容 德：思想作风、职业道德 能：工作人员从事本员工作的能力，即分析和解决问题的能力以及独立工作的能力等。具体地说，它主要包括学识水平、工作能力和身体能力等三个方面。 勤：是指勤奋精神。它要包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。 绩：工作人员的实际贡献，即完成工作的数量和质量。它包括 ：人员是否按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务，在工作中有无突出成绩等。 个人特征，个人行为。。。。 相对评价标准的弊端 有利于激发评价对象的竞争意识 适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置； 用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断； 不可比因素太多 违背考核实质 容易背离日常工作的具体性，忽视工作上的客观标准。“具体人”变成“抽象人”，背离考核初衷。评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平； “永远的先进”.评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准； 先进成为特殊阶层 易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。 考核标准有效的八项特征 标准是基于工作而非工作者 标准是可以达到的 标准是为人所知的 标准是经过下上制定的 标准要尽可能具体而且可衡量 标准有时间限制 标准必须有意义 标准是可以改变的 绩效考核(Performance Appraisal) 绩效考核的方法 考核的方法-1 配对比较法 逐对比较：N（N-1）/2次 按得优次序排序 考核的方法-1 考核的方法-1 优点 准确度高 缺点 人不宜多 难以得出绝对评价 考核的方法-2 等差图表法/图解式评定量表 (Graphical Rating Scales, GRS) 两个因素 考核项目 评定分等 考核的方法-2 考核的方法-2 优点 考核内容全面 打分档次较多 缺点 受主观因素影响 没有加权 考核的方法-3 要素评定法（点因素法） 在GRS的基础之上经过改进而成 加权 明确指标之间关系 考核的方法-3 考核的方法-3 优点 全面 突出重点 缺点 烦琐 依然是主观评分 考核的方法-4 行为观察量表 明确做好工作所需要的行为 有时，为评分目的可以取其相反的行为 将这些行为