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王君的烦恼 王君最近情绪糟糕透了，坐在办公室，冲着墙上那张《××年度销售统计表》不断运气。这也难怪，全公司23个办事处，除自己负责的A办事处外，其他办事处的销售绩效全面看涨，唯独自己办事处的作犬牙状，不但没升，反而有所下降。 在××公司，王君是公认的销售状元，进入公司仅五年，除前两年打基础外，后几年一直荣获“三连冠”，可谓“攻无不克、战无不胜”，也正因为如此，王君从一般的销售工程师，发展到客户经理、三级客户经理、办事处副主任，最后到了办事处最高长官——办事处主任这个宝座，王君的发展同他的销售绩效一样，成了该公司不灭的神话。 王君担任A办事处主任后，深感责任的重大，上任伊始，身先士卒，亲率20名弟兄摸爬滚打，决心再创佳绩。他把最困难的片区留给自己，?经常给下属传授经验。但事与愿违，一年下来，绩效令自己非常失望！ 烦心的事还真没完。临近年末，除了要做好销售总冲刺外，公司年中才开始推行的“绩效管理”还要做。　 君叹了一口气，自言自语道：“天天讲管理，天天谈管理，市场还做不做。管理是为市场服务，不以市场为主，这管理还有什么意义。又是规范化，又是考核，办事处哪有精力去抓市场。公司大了，花招也多了，人力资源部的人员多了，总得找点事来做。考来考去，考的主管精疲力竭，考的员工垂头丧气，销售怎么可能不下滑。不过，还得要应付，否则，公司一个大帽子扣过来，自己吃不了还得兜着走。” 好在绩效管理也是轻车熟路了，通过内部电子流系统，王君给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工作。同时自己根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有员工进行了排序。排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那么久了，下属又那么多，自己不可能一一都那么了解，谁好谁坏确实有些难以的区分。不过，好在公司没有什么特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可以把握的。 排完队，员工的自评差不多也结束了，王君随机选取6名下属进行了5-10分钟考核沟通，乌拉！OK！问题总算解决了，考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作”中去。 第一节 绩效考核概述 一、有关概念 （一）什么是绩效 是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。 绩效的特点： 多因性： 环境、工作特征、员工自身能力、个性、组织机制等 多维性： 动态性： （二）什么是绩效考核 简称考绩，又称绩效考评。是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、 评估、传递的过程。 本质：考核组织成员对组织的贡献，是管理者与员工之间的一种管理沟通活动。 不是目的而是手段。 （三）什么是绩效管理系统 将绩效考核当作一个系统来认识，在这个系统中，绩效考核不仅包含某种方法考评员工工作绩效，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效考评的影响纳入其中。 绩效管理系统的三个部分： 定义绩效：界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重。是绩效考核的基础。 考评绩效：制定一个健全合理的考核方案并实施。是主体。 反馈绩效：向员工本人反馈考评结果。 二、绩效考核的目的与意义 1、目的：评价和开发 2、作用： 促进职业发展 改善人际沟通 做好用人决策 完善激励机制 体现组织政策 形成人力体系 增进员工满意 引导员工行为 保证依法行事 实现组织战略 三、绩效考核中的双重角色 裁判 教练 七律·长跑冠军（新韵）　　　 十年薪水竟成灰，朝摆衣摊寂夜归。 长跑青春畸骨在，后来岁月冷风吹。 寻常定律可关己，十六奖牌将卖谁。 多少说辞王德显，伤心岂止艾冬梅。 四、绩效考核的类别与一般过程 （一）绩效考核的类别 时间：定期常规考核、不定期级别考核 对象：一般员工考核、中层管理者考核、工程技术人员考核 目的：晋升考核、加薪考核、职称评定考核 主题：上级对下属的考核、自我考核、同级评议、下级对上级的考核 内容：技术技能、工作结果、行动表现 ``` 面向技术技能的考核： ---“这个人怎么样？ ” 面向工作结果的考核： ---“干出了什么？” 面向行动表现的考核： ---“干了什么？”“如何去干的？” （二）绩效考核的一般过程 准备—实施—反馈—结果运用 第二节 绩效考核的技术与方法 一、绩效考核内容 1、工作考核：成绩、能力、态度 2、潜能开发：能力倾向性开发、性格适应性开发。 二、绩效考核方法： 1、核查表法（技能清单法） 经实地观察、调查访谈、民意测