国企运行中人工成本控制几点建议.docVIP

国企运行中人工成本控制几点建议摘 要：人工成本是关系到企业经济效益和市场竞争能力的重要指标，本文通过分析人工成本的构成和影响国企人工成本的不利因素，提出在薪资、人员、生产工艺、业务外包等方面采取多种方案并举的措施，控制企业人工成本，提升企业市场竞争力，推动企业战略目标的不断前行。 关键词：国企；人工成本；控制；措施 随着经济全球化发展，企业受市场机制调节的作用越来越大，作为计划经济产物的国有企业尽管拥有行业垄断地位的优势，但随着市场经济的深化，许多政策放开，中小企业利用人员精简、人工成本较低、薪资分配灵活等优势，创造着较高的投资回报率，企业竞争力得到有效提升。说明人工成本的有效控制是增强企业竞争力的必经途径。 一、人工成本简述 人工成本=雇佣量×（平均现金报酬+平均福利成本），人工成本包含：职工薪酬、职工保险、招聘费用、职工福利、住房保障费、劳动保护费、培训费用、其他人工费等。即：企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。以上属于显性人工成本，还有隐性人工成本，即：人才流失，人员选聘偏差，培训效果，投入产出比的差异性等。本文主要阐述显性人工成本控制。 二、国企人工成本影响因素 1、薪资方案 国有企业薪资方案设计由于设计背景和历史原因，存在着诸多矛盾： 第一、由于国企人员数量庞大，人员结构复杂，人员老龄化严重，通过培训难以提高工作效率，这部分人员薪资往往偏高，高于市场平均水平，由于国企薪资结构中固定部分比重远大于绩效工资，形成了低绩效高工资现象，与其低劳动生产率形成反差。企业却要为低劳动生产率付出高额人工成本。同时，弱化了薪酬对人员积极性影响。 第二、薪资结构简单，不能充分体现岗位价值 国企薪资结构：固定部分的岗位工资、浮动部分的绩效工资、体现工作年限的年功补贴、厂龄补贴。职工工资差异较小，主要体现在年功、厂龄工资，而这部分与绩效产生的经济效益关联度不大，不能充分体现岗位绩效产生的价值。 2、冗员与人才流失并重（内部一致性、外部竞争性） 国企冗员一直是令企业人力资源管理较为棘手的问题，由于国企体制的特殊性，冗员的存在加大了人工成本的支出，同时，人员精简阻力较大。随着国家政策以不断提高职工收入为导向，最低工资标准连年上调，企业的增资比例很难与利润增长比例挂钩，甚至出现倒挂现象。 由于薪酬间距不大，冗员的存在破坏了薪酬的内部公平性，在企业调动职工积极性方面起到负面影响。 为冗员支付的庞大的人工成本占据了为增加市场薪酬竞争力的人工成本部分，削弱了企业薪酬外部市场竞争力。使得企业辛苦培养出来的管理、技术人才流失率上升。 3、岗位编制缺乏合理性 定岗定编方面随意度较大，缺乏合理的有效原则，很少在职位分析上深入研究，即使设计了职位分析说明书，在后续机构设置和定岗定编工作中也没有加以利用，未发挥职位分析说明书对人力资源的指导地位。岗位设置模糊，岗位职责界定不明确，因人设岗，造成绩效考核流于形式，岗位产生的绩效与企业生产效益分配系数难确定。从而绩效工资难发挥对职工行为的指导作用。在一定程度上降低了投资回报率，加大人工成本的支出。 4、产品品种老化，工艺陈旧，设备落后 国企产品品种老化，工艺陈旧，设备比较落后。以劳动密集型生产为主，人员数量庞大，人工成本占运营成本比重较高。 三、人工成本控制采取的措施 1、构建战略薪资结构，提升投资回报率，控制相对人工成本 随着经济全球化发展，技术变革生活的加速，企业市场竞争加剧，企业经济增长点倾向于技术创新。为与企业战略目标保持一致，需构建知识导向型薪酬结构。转变国企职工思想中根深蒂固的脏苦累应多得的意识，建立知识型薪酬体系。 加大人员知识技能人工成本的投资比例。同时，调整固定与浮动部分在人工成本的比重，缩小固定部分所占比重，增大浮动部分（绩效薪酬）在人工成本的比重。 通过职位分析和职位评价加强薪酬体系的内部一致性。运用科学的职位分析方法，确认企业核心管理技术岗位，以此划分工作结构和等级结构，明确工作职责，形成客观的职位分析说明书。然后再依据职位分析确认相对价值，并将相对价值进行排列确定等级序列。分析、评价由第三方协助完成可提高方案在职工心中的信度、效度、可接受度，减轻变革的压力。 薪酬外部市场竞争力的提升对吸引和挽留优秀人才起着重要作用。通过市场调查，将内部结构与外部市场薪酬水平结合。通过薪资极差、绩效和外部市场行情建立三位一体的知识绩效型薪酬体系，突出岗位经济价值。通过改变人工成本的构成比重，加大有效人工成本的支出。 2、培养、引进高技术人才，研发高利润高附加值新产品 人均成本利润率属于人工成本结构性