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国有企业高管薪酬理论及实践摘要：高管薪酬问题正不断引起各方关注。本文从委托代理理论、锦标赛理论以及人力资本理论入手，探究现有高管薪酬实践中存在的问题，并提出相应的解决方案和措施，以为企业发展提供参考和启示。 关键词：高管薪酬 国有企业 薪酬管理 近些年来频频爆出的天价薪酬事件，使公司高管们的薪酬成为了社会所关注的热点问题。关于天价薪酬是否合理的讨论甚嚣尘上，究其根本，争议的核心始终围绕高管薪酬效率与公平的关系问题。加强对高管薪酬问题的正确认识，不仅能指导我们提出针对性的解决方案，加强薪酬管理方面的实践，同时也能对完善现有的经济管理体制起到良性的推动作用。 一、高管薪酬设计的理论基础 1.委托代理理论 委托代理理论是研究高管薪酬的重要理论基础，该理论是对契约理论的重要深化和发展。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人（Sappington，1991）。在当今的企业中，委托代理关系主要表现为股份公司中资本所有者以及如董事会、总经理等企业决策者之间的关系，这样的关系甚至可以渗透到企业的所有管理层之中。伴随着企业规模的经营范围的延伸和扩大，企业所有者难以事事亲力亲为，他们会将企业财产的使用和处置权委托给代理人，由此产生了委托代理关系。但现实中往往遭遇到委托代理问题，究其原因主要有委托人和代理人的效用目标不一致、双方之间存在信息不对称以及风险责任不对等和契约不完全等。采取短期激励和长期激励相结合的方式，设计激励适度的高管薪酬组合是解决委托代理问题的方式之一。 2.锦标赛理论 锦标赛理论由Lazear和 Rosen在1981年首次提出，其主要解释的是企业高层管理者之间日渐扩大的薪酬差距。该理论认为由于企业性质的不同导致对代理人行为的调查存在种种困难，这就导致将代理人的边际产出作为晋升依据的政策变得难以实行且缺乏说服力，在这样的背景下，委托人更愿意采用锦标赛激励的方式。锦标赛激励所设定的薪酬主要基于代理人边际产出的排序，由此规避了使用确切的边际产出量所遇到的测量准确性问题。同时，锦标赛理论强调用较大的薪酬差距诱使管理人员付出更大的努力，在不断竞争的过程中提升组织的绩效。林浚清等（2003）也通过研究发现我国上市公司的高管薪酬差距与这些企业未来的经营绩效之间存在正相关关系。最后，基于锦标赛理论的假设，员工会因为外部环境的不确定的增加而减少其努力程度，故高管薪酬设计应同时是与外界环境变化相联系过程。 3.人力资本理论 人力资本指的是人们花费在人力保健、教育和培训等方面的开始所形成的资本，是获得人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，可以在未来特定的经济活动中给相关的经济主体带来剩余价值或利润收益（张萍，2008）。在人力资本理论领域，舒尔茨和贝克尔等两位经济学家作出了重要的贡献。前者从宏观方面论证了人力资本的重要性，引起了社会对人力资本问题的关注。后者则从微观的角度阐述了人力资本投资等重要思想和理念。企业中高管人员的教育程度、工作年限以及学习能力和组织管理能力等都是附着于其身上的人力资本，由于高管岗位所要求的人选需具备较普通员工更高的人力资本，为这部分人给付高额的薪酬体现了企业对知识和人才的尊重，也是对其前期进行人力资本投资的适当回报。 二、目前高管薪酬存在的问题 1.高管薪酬与企业绩效关联程度低 通常来讲，企业高管的薪酬大多由基本薪酬、绩效年薪以及中长期激励等三个部分组成。基本薪酬主要为保障企业高管的日常生活需要；绩效年薪与当年企业的营业业绩相互挂钩，按比例提取；中长期激励的设置则是为限制高管以损失企业长期利益为代价而采取短期的获利行为。虽然在薪酬结构中存在绩效部分，但在实际操作中，高管们的年薪与企业的业绩之间相关性甚低。原因在于他们多通过董事会为自己设立有益于自身的薪酬方案，当企业经营状况处在较差的状态时，提高固定薪酬的比例；在企业经营业绩较好的时期，则通过提高绩效年薪的比例来保证自身薪酬总体保持高位运行。 2.高管薪酬缺乏有效的监督机制 对于国有企业而言，高管的薪酬主要通过多层级的委托关系来实现，由于全体人民很难共同对这些企业的运行进行监督，故以各级国有资产管理部门作为代理机构对其进行监督。但在实践中，受制于部门人员数量及精力的局限，国有资产管理部门很难在对国企高管薪酬监督方面起到令人信服的作用。同时，在进行国有企业转制的公司中，存在控股股东单位委派总经理以及经理董事一肩挑的现象，在这样的情况下，形成了自我聘用和监督的局面。加上信息披露并未完全透明，导致部分企业高管天价薪酬的产生。通常意义来说，高管薪酬与普通员工薪酬差距的合理区间为几倍到十几倍，但在我国的部分企业中时常达到几十倍