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工作研究视野下民办高校教师激励对策探究【摘 要】民办高校教师激励问题成为社会广泛关注的热点问题。民办高校教师激励问题的解决关乎民办高校的稳健持久发展。可见，选取民办高校教师激励问题作为研究对象，是对民办高校办学现状、办学水平的反思与检验。本文从工作分析的视角分析了激励问题对民办高校教师的重要影响，民办高校教师激励现状及其对应的解决对策。 【关键词】工作分析；民办高校；教师；激励 近些年，民办高校的快速发展成为人们关注的焦点。有些民办高校的办学质量、实力和水平超过了部分公办的二本院校。他们所培养的大学毕业生，无论是从考虑问题的思维视角还是从实践能力及创新意识来看，都毫不逊于国内部分公办的二本高校。民办高校为何能在短期内取得令人瞩目的教学成就？我们在反思民办高校的成功经验后发现，民办高校的发展离不开广大优秀教师的辛勤付出，也正因为有他们默默无闻的付出才有了民办高校如日中天的发展。不过，民办高校当下这种快速的发展态势究竟能保持多久？我想，现议还为时太早。因为民办高校正面临着越来越多的不确定因素。尤其从民办高校的内部环境来看，民办高校的教师激励问题成为其持续发展的一个瓶颈。因此，从工作分析的视角入手，选取民办高校教师激励问题作为研究范畴显得尤为重要，以期为民办高校的持久、稳健发展提供智力支持。 一、相关概念 1.工作分析。从人力资源管理的研究视域来看，工作分析是指工作分析人员为了实现组织某一特定的目的，采用先进的技术方法和手段，对构成工作岗位的职责、任务、内容等做出规范性的说明与描述，以服务于组织特定的发展战略和组织规划，为组织人力资源管理及其他管理活动的开展提供依据的一种管理活动。工作分析是组织人力资源管理活动的基石，它在人力资源管理各个环节发挥着重要的作用。它可以使人力资源规划变得更科学、更有效，使招聘变得有章可循，人与工作之间实现完美匹配，可以减少培训成本提升培训效果，建立科学合理的绩效评估体系，可以使员工的薪酬体现更加合理、完善，充分激发员工工作的积极性、主动性和创造性。 2.民办高校。民办高校在满足大众多样化的教育需求，改革计划教育体制模式和建立现代教育体系方面贡献巨大。民办高校作为我国高等教育事业的重要组成部分，其在促进我国高等教育事业的均衡发展方面作用显著，但是民办高校并没有摆脱社会民众的轻视和嘲讽，甚至有些民办高校的老师在提到自身的社会地位时，他们都觉得与公办的大学相比难以启齿。我们想问，为什么民办高校内外不同的社会群体对民办高校的认知会是如此的雷同？关键问题在于这些人不明确民办高校的基本内涵。所谓民办高校是指政府机关、国家企事业组织之外的社会团体、社会组织及公民个人自筹经费，依据国家及当地教育行政部门制定的高等学校设置标准，面向社会实施的高等学历教育或非学历教育的教育机构。它与国家公办高校相比，其在办学主体、资金筹集渠道和设置标准方面具有鲜明的特色。民办高校当前可以划分为多种类型，不过从总体上看常见的有如下三种：一是国家批准独立建制的具有颁发学历证书资格的民办院校；二是在公办高校中设立二级学院；三是国有的民办高校。 二、民办高校教师激励现状分析 民办高校教师作为其内涵建设的中坚力量，由于年轻、需求多样化，物质需求占主导，职业稳定性差的特征，因此采取多样化的激励措施，满足民办高校教师的物质需求，减少民办高校教师的职业不安全感当下显得尤为重要。可是，个别民办高校的领导为追求“好、大、喜、公”的工作业绩，往往忽视教师这一作为天底下最让人尊敬的群体的尊严和需求。民办高校教师激励问题已成为制约民办高校持续稳健发展的不利因素。 1.激励措施比较单一。民办高校把教师作为“经济人”的联合体，认为他们只应当给予物质上的需求，这或许同民办高校的资金来源息息相关，也或许和民办高校对教师需求的不重视有关。有学校对教师的奖励仅限于每学期期末根据绩效考核结果等级给教师发放一定的货币性激励，还有学校会因教师学历上的提升发放一定的非货币性奖励。除此之外，再无其他比如精神激励、荣誉激励、参与激励、情感激励、培训激励等。还有学校的奖励并不是根据工作本身及教师的能力水平，而是依赖服务年资、隐形关系及档案户口的落实情况等进行发放，领导岗位和普通岗位之间的工资差距太大，这与工作分析的思想内涵相违背，不利于调动广大教师的工作积极性。 2.物质激励力度不够。民办高校的教师多数是25～35岁之间的年轻人，处于这一年龄段的人群正值物质需求旺盛的阶段，因为这一阶段正是年轻老师成家立业、生儿育女的时候，对于学校发放的微不足道的工资收入往往显得力不从心。此外，多数民办高校的资金来源成为问题，民办高校毕竟不同于公办院校的国家财政拨款，除去用于基础建设、教师工资和股东分红外，基本上所剩无几。因此，大多数民办学校没有足够的财力给教师发放物质奖