从八个步骤选择 - 工具沙盘.ppt

心里剧绘图面试 心理投射面试（选出两名同学，一名先回避） 结构化面试 结构化面试 所谓结构化：主要包括三个方面： 1、面试程序结构化，所有活动从开始到最后精心策划。 2、面试题目结构化，主要考查的问题提前设计好。 3、面试结果评定结构化，主试的所有应聘者的标准一样。 注意：一个人与十人来面试所问的问题都是一样的 有助于应聘者有一个判断的标准。 宝洁公司面试题目 其它面试方法 非结构化面试 半结构化面试 开放性面试 特殊性面试 特殊性选拔（参考） 日产团队——请你吃饭　　那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。 壳牌石油———开鸡尾酒会　　 酒会上，由高级员工根据自己的观察与判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。美电报电话公司———整理文件筐　　先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。松下电器———70分以上我不要　　那些给自己打70分以上者一般不予录用，自认为优秀的人员，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因为公司要的是“适当”的人才，70分就已足够。摩托罗拉———拒答隐私方录用　　摩托罗拉会故意问你几个难堪的问题，如是否结婚？什么时候要小孩？你乐意性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力，有个性，重尊严，工作上就会少受诱惑，坚持原则，以公司利益为先。 发问的方式 封闭式：YES、NO，确认要了解的信息 开发式：先讲一个故事 针对式：你刚才说的哪一点如何如何？ 假设式：假定，假如 投射式：举一个别人的例子（社会观点） 重要式：刘备（司马昭） 面试中的STAR原则 对过去行为事例了解时，表现出的为 应聘者所面对的情况（situation） 应聘者当时所承担的任务(task) 应聘者所采取的行动(action) 应聘者所带来的结果(resuits) 假的STAR 这些事例含糊、主观、理论性或者为待实践的空谈，有时会因为应聘者引述这些事例头头是道，讲的开花乱附，你会信以为真，对应聘者留下良好印象。 这不但不会在面试中获取有用信息，还以此选才 原因：故意说或隐瞒事实 有说大话的习题 并非故意说，而是他认为有必要讨好人，而留下好印象。 面试记录 五个评分方面 1、背景的回顾 工作，教育，经历 2、职业发展潜能 职位稳定性，职业发展潜能，适应性 3、胜任力 创新，学习，团队，应变 4、综合印象 语言，成熟程度，对应聘者的印象，外表 5、动机，组织适应性 考官不应该 对应聘者仓促定论 自己说的太多 诱导应聘者投其所好 懒于追问，容忍模糊 给应聘人传递所求信息 不记笔记，过分依赖记忆 根据直觉做决策 让偏见与成见影响评分 受性别，地区，宗教，年龄影响 不能平等对人 选聘的艺术 己选聘的 落选的 第七部分：新员工培训 新员工培训 员工来自各地，文化差异 员工对公司制度的不熟知 员工对本职工作的不熟知 员工对企业发展及企业文化的不熟知 员工对流程的不熟知 X集团公司新员工十二讲 积极的心态 认知企业 科学的工作方法 如何完成你的工作 企业内的人际关系 有效沟通技巧 时间管理 有效会议 专业形象 商务礼仪 制度 流程 第八部分：上岗 上岗的五大工具 劳动合同 试工书 转正书 保密书 担保书 员工恳谈表 档案管理 人事档案是入公司的全新的考评依据 档案管理 贾长松联系方式 台灣由製造業轉型為服務業, 以知識為主的營運中心 Here’s one more significant finding. Here you see the well-known Service Profit Chain, which puts forth that better human capital practices lead to a more productive and engaged workforce, which leads to a more loyal customer base, which leads to better business performance. We looked at all the links in the chain – and found significant and positive relationships at every one. In other words, better human ca