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横向并购人力资源整合困境与建议 　　摘要：通过对近年来我国企业横向合并的实践经验总结出横向合并过程的重要步骤――人力资源整合所暴露出的核心员工流失问题，讲述核心员工流失的危害，并从心理契约理论的角度出发，进一步剖析出造成核心员工流失的企业层面以及个人层面的原因，并据此提出相应的建议。 　　关键词：横向并购；核心员工；人力资源整合；心理契约理论 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　doi：10.19311/j.cnki2017.01.033 　　1问题提出 　　近年来，我国市场竞争日益激烈，企业想要处于不败之地并得到快速的发展与成长，在竞争日益激烈的市场中占取一席之地，必须做好长远的战略规划以及具备强大的市场竞争力，并购尤其是横向并购便成为许多公司的选择。其主要原因在于横向并购是扩大市场份额、形成规模效益的直接途径。诺贝尔经济学奖获得者乔治?丁?斯蒂格勒就曾经说过：“没有一个美国大公司不是通过某种程度、某种方式的兼并而成长起来的，几乎没有一家大公司主要是靠内部扩张成长起来的。一个企业通过兼并其竞争对手的途径成为巨型企业是现代经济史上一个突出的现象。” 　　据毕马威、爱森哲和麦肯锡的研究数据显示，企业并购后6至8个月的时间内，50%的企业生产率下降，并购后一年内，47%的被并购企业的高管人员离开公司，并购后3年的时间内，62%的企业出现零增长。由于我国并购环境、实践经验、理论研究等相对于西方国家都不是特别成熟。根据相关研究表明，我国企业并购失败比率高达60%以上。 　　在横向并购中，由于并购双方的产品相同或相似，能够共享的资源较多，因此企业在并购后业务整合、资本整合、战略整合往往相对容易，人力资源整合却相对困难。彼得?德鲁克在并购成功五要素中曾经提出，企业高层管理人员的任免是并购能否成功的关键。我国学者郑海航等人在《中国企业兼并研究》中将兼并失败归结为五个常被提及原因，五个原因及所占比例分别为：人员问题33%，缺乏对合作方的理解25%，缺乏明确的重组目标和计划14%，缺乏财务分析11%，公司互不适应且缺乏协调7%。 　　人力资源尤其是核心员工是企业核心竞争力的重要来源，核心员工包括高层管理者、技术人才、熟练工人等，这些人员在企业合并前对企业的运营发展起着重要作用，在横向合并完成后对合并后企业的正常运营与发展依然发挥着举足轻重的作用。尤其是被合并企业的重要人员，是合并后企业的重点整合对象。基于心理契约理论并购后核心员工由于已经适应了原来的企业管理模式等而对并购企业并不完全了解，会使得核心员工打破原有的心理契约，改变自己原有的模式来适应新企业的管理模式、组织结构等，如果不能适应就会消极应对甚至离职，导致人才流失，造成不必要的人力资源损失。为取得预期的合并效果，企业在合并实施之前需要就相关人员职位等问题进行协商以避免出现失误影响合并效益。 　　目前，我国学者对人力资源整合问题的研究有较大发展，但是从心理契约理论出发来分析此问题的观点不是很丰富。本文从心理契约理论出发，研究企业横向合并中的人力资源整合，对我国人力资源整合具有实践及理论指导意义。 　　2问题分析 　　组织心理学家Argryris在其《理解组织行为》中首先运用到了心理契约的概念和术语。 　　我国学者李原认为中国企业员工的心理契约由3个维度构成：规范型责任、人际型责任和发展型责任。其中，发展型责任表现为企业为员工提供足够的发展空间，提供更大的机遇与挑战，员工也愿意在工作中付出更多努力，保证工作的顺利开展。 　　并购企业的人力资源整合就是在并购企业中，通过一定的方法、手段、措施引导组织的个体目标向组织整体目标靠近，从而改善组织成员行为规范，达到实现成员和组织目标双赢结果的一系列活动的总和。 　　企业横向合并后员工会产生一系列心理变化，主要包括对自我定位不清、责任不明确、信任感降低等，从而使得原核心员工对对并购后企业不信任、消极应对甚至辞职。从心理契约理论的视角来看，造成核心员工心理变化的主要原因是企业横向并购后的不确定性。由于并购后的新组织的战略目标、组织架构、人员规模等的大规模变动，使得核心员工对企业发展以及对自身前途持怀疑态度，往往会产生紧张、抵触等一系列负面情绪，这种情绪在被并购企业的员工中表现得更加为明显。会使得工作积极性大大降低、弱化团队之间的信任度，进而导致整个组织无法和谐、高效运作。因此，从心理上消除被并?企业员工尤其是核心员工的这种顾虑可以从根本上解决并购后人力资源整合问题。 　　核心员工包括高层管理者、技术人才、熟练工人等，可以直接接触企业商业机密、管理运营模式、核心技术等，核心员工流失会给企业带来很多严重危害，本文主要从以下几个方面讨论分析气危害： 　　（1）易泄露企业商业机密。核心员工尤其是