政府人员绩效评价研究.DOCVIP

《政府人员绩效评估研究》 课题成果简介 吴海燕 绩效评估作为公共部门人力资源管理中的重要工具，是政府绩效评估在微观层面的体现。在中国，随着建立公务员制度的努力，公务员考绩已趋向普遍化，在这过程中，人事部门在设计、策划和组织绩效评估的过程中煞费苦心，然而绩效评估却往往与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起，事实表明，绩效评估在操作中的结果远悖于我们的初衷。本文通过分析认为，通过绩效评估的流程改进，用绩效管理的理念进行评估，可以提高政府人员绩效评估的有效性。 20世纪80年代以来，在西方国家进行的政府改革中，政府绩效管理被引入了改革的操作过程，美国、英国、荷兰、澳大利亚、法国等国家将绩效管理作为政府改革的重要一环，籍此来提高政府效率和服务质量。因此曾有学者建议我国要“把绩效管理纳入行政管理改革中”。其中，政府人员绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，要使政府人员绩效评估有效进行，必须在管理环节从绩效评估到绩效管理。 在本课题研究期间，课题组参与了深圳市规划国土局的公务员绩效评估指标设计、深圳市委组织部的局级干部年度考核办法及指标设计等具体部门的人员绩效评估过程，先后在深圳市规划国土局、深圳市委组织部进行了访谈、座谈会等方式获得了来自实践过程中的一手资料，并形成最终的相关论文和研究报告。 本课题研究成果由三大部分组成：第一部分为理论阐释：《政府人员绩效管理研究》；第二部分为实践设计：《深圳市XXX局人员绩效评估办法与量表设计》；第三部分为论文成果。 一、政府人员绩效管理的涵义及其定位 （一）政府人员绩效管理的涵义 就政府而言，无论是从对象还是外延层面进行区分，政府绩效都可分为宏观和微观两个层面，宏观层面的关注对象是特定政府整体活动的成绩和效果，微观层面的关注对象包括个人绩效和组织绩效，其中，组织绩效体现为特定政府机构或公共部门的工作成就或效果。目前，从实践的层面看，最为有效和具有可操作性的还是政府微观层面的绩效评估，它包括对政府部门或具体政策的评估、政府公务员的业绩评估等。从政府行为的服务对象公民的角度来看，公民评价政府的主要标准是其工作绩效，其中政府人员的工作绩效是政府整体或部门绩效的基础，因为公民主要是与政府中的具体工作人员打交道的，具体工作人员的绩效如何将直接影响他们对政府的看法，所以政府人员绩效管理是政府绩效管理的基础。在此基础上，为便于分析，本文主要以微观层面的政府人员绩效管理为研究对象，认为政府人员绩效管理主要是对人员绩效进行计划、组织、控制、协调，并通过人员绩效的提高来提高政府组织绩效，达到政府目标的过程。 （二）政府人员绩效管理有效实施的定位 政府人员绩效管理作为政府自身管理的一个工具，要发挥其效能，达到提高人员绩效从而提高组织绩效的管理目的，关键在于要把握从绩效评估到绩效管理、从绩效评估到绩效发展这两个定位。定位的不同，将直接影响到绩效评估机制和评估内容的不同，影响到绩效管理的有效实施。 1、从绩效评估到绩效管理 绩效管理与绩效评估的主要区别在于： 第一，绩效管理是一个完整的管理过程，绩效评估只是管理过程中的局部环节和手段。绩效管理伴随着管理活动的全过程，绩效评估只出现在特定的时期；绩效管理不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程。因此，绩效管理不是简单地要求政府公务人员填写一张考核表并作出优秀、称职或不称职的的评估，它更强调通过控制整个绩效周期中工作人员的绩效状况来达到绩效管理的目的。这要使绩效管理成为一个管理的循环，这个循环包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估与绩效反馈面谈。 第二，绩效管理侧重于信息沟通和过程控制，绩效评估侧重于对考评结果的单向判断。绩效管理的特点是管理者与被管理者通过双向沟通与交流，鼓励工作人员积极参与绩效反馈过程，促进双方对绩效的认同并加以改进，因此绩效管理的效果取决于管理者与下属的双向沟通，有效的沟通对消除下属与管理者之间的隔阂，消除工作执行者的防卫心理、抵触情绪，对巩固考评成果，塑造政府人员的正确行为导向等方面都具有积极作用。 从目前的政府人员绩效管理的实践看，公务员考核可以看作是政府人员绩效管理重要的一环。《公务员法》指出“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。”，但在实际操作中，平时考核基本没有进行，考核结果往往在年终考核中产生，没有与平时考核相结合，随意性较大。也就是说，现行公务员考核只是一种绩效评估，是一年一次以填写考核表的方式对公务员德、能、勤、绩作出评估，由于没有严谨的考核方法和考核指标，往往表现为“认认真真搞形式，热热闹闹走过场”，使考核流于形式，无法有效地提高公务人员的工作绩效，达不到考核制度的预期目标。公民主要是与政府中的具体工作人员打交道的，具体工作人员的绩效如何将直接影响他们对政府的看法，公民并不是一年才对公务人员的工作有一个