企业人力资源管理二级案例分析09年11到11年5考题及答案解析.docVIP

0911 1、招聘与设置某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到 年产 200 万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论 2010～2014 年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。 请根据本案例，回答以下问题： (1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法?(8 分) ①人力资源信息库 人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为： a.技能清单 b.管理才能清单 ②管理人员接替模型 ③马尔可夫模型 (2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措旅解决人力资 源供不应求的问题?(10 分) ①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 ②如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定 外部招聘计划。 （2 分） ③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关 法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2 分） ④提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。 ⑤制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 ⑥制定聘用全日制临时工计划。 2、薪酬管理A 公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自 2002 年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革?w 改革从何处入手??‘最终应该建立怎样的薪资管理体系?”等问题争议很大，没有形成一致的意见。 请根据本案例，回答以下问题： 该公司的薪资制度主要存在哪些问题?(8 分) ?首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗 位工资与绩效工资的联动。（2 分） ?从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员， 对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2 分） ?从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗 位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。 ?没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员 工薪资水平。 (2)一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用?(10 分) 科学合理的薪资制度应体现的基本要求： ?员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的 重要支撑点。 ?员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同， 企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。 （2 分） ?员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员 工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。 ?员工的薪资分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。 ?企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析 评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。 3、劳动合同2008 年张某于旅游职业高中毕业，同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同。张某在两个月的工作期间，迟到 5 次，3 次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。lO 月 8 日，K 宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象。三个月后即