员工－组织关系.pptVIP

【案例】“迟到扣钱”与“合理怠工” 某家国营老字号商业企业，在员工政治思想工作中曾经是全国的典范。1997年上任的董事长兼总经理发现，该公司员工劳动纪律松散，上班迟到现象普遍。常务副总经理在总经理的支持下，相信严格管理是不讲情面的，主张实行“严格考勤，迟到罚款”的办法，规定员工迟到一分钟，不论何种原因，一律罚款50元。实行该制度后，迟到现象大为减少，但过了一段时间，员工不满情绪越来越大，出现了“合理怠工”的现象。如一位仓库管理员因特殊原因迟到而被罚款后，开始对上下班时间斤斤计较。一天上午，他正在配货，下班时间到了，本来还有十分钟就可以配完货方便客户提走货。但他以下班时间到了为由拒绝“加班” ，客户无奈只得等到下午来提货。 （资料来源：欧阳润平：《企业伦理学》，长沙：湖南人民出版社，2003，P130） Organ将“组织公民行为”（OCB）定义为：自发的、在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但从整体上有利于提高组织功能和运作成效的行为总和。这种行为不是工作描述或角色所强迫要求的，和员工与企业签订的合同的精确描述不同，它是出于个人选择，它是出于个人选择，没有表现出来，也不会被惩罚。（《Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome》，1988） （二）组织公民行为的内容 关于“组织公民行为”的研究文献，发现已被确认的行为种类有三十多种，而其中有部分概念互相重叠，经过归纳大致可以包涵3－7个维度: 助人行为(helping behavior) 运动员精神(sportsmanship) 组织忠诚(organizational loyalty) 组织遵从(organizational compliance) 个人首创(individual initiative) 公民道德(civic virtue) 自我发展(self development) （三）组织公民行为的影响因素 影响组织公民行为的因素归结起来可以分为四类： 1、工作任务特征 Podsakoff与Mackenzie发现：三种形式的任务特征（任务反馈、任务常规化、任务的内在激励性）与利他、礼貌、责任意识、运动员精神和公民道德之间具有联系。其中“任务反馈”和“任务的内在激励性”与OCB呈正相关；而“任务常规化”与OCB呈负相关。 2、领导风格 研究表明，“变革型领导”行为（魅力型领导、明确表达愿景、提供合适工作模式、鼓励组织目标的接受、高绩效期望和智力启发）与利他行为、礼貌、责任意识、运动员精神和公民道德有显著正相关。 “交易型领导”行为与利他行为、礼貌、责任意识、运动员精神和公民道德也有显著相关，其中奖励行为与OCB正相关，惩罚与OCB负相关。 研究表明，领导行为对OCB的影响很大，几乎所有的领导行为维度都与OCB有显著相关。 3、组织特征 组织特征变量与OCB的关系比较复杂。 研究表明,组织的正规化、组织僵化、顾问－员工支持(advisory-staff support)、领导权力距离与组织公民行为都存在显著相关。 群体凝聚力与OCB的各个维度都有显著正相关。 知觉到的组织支持与利他行为有显著正相关。 4、个体变量 （1）工作满意感 （2）公平认知 （3）角色认知 （4）组织承诺 （5）个人主义与集体主义 （6）其他个性特征 （资料来源：吴志明，武欣：《基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究》，载《人类功效学》2006年第2期，8页、9页） 【例】关于OCB的前因调节变量实证研究 （四）组织公民行为的应用研究 1、OCB与组织绩效的关系 研究者大都假设OCB可以增强组织绩效,增进组织管理效能，但对这一假设进行直接验证却比较困难。 已有的研究发现，OCB与组织的工作绩效、产品质量、小组的工作量都存在显著相关；OCB与组织中的浪费行为、操作效率、客户抱怨、客户满意感、工作质量等变量也有密切关系。在OCB各个维度中，以助人行为对组织总体绩效的贡献最为显著。 这些研究支持了Organ关于OCB影响组织绩效和组织管理效能的假设。 2、组织公民行为与员工绩效的关系 关于OCB与员工绩效的观点包括以下三种： （1）OCB本身就是周边绩效的一种。 （2）OCB影响员工工作绩效。 （3）OCB与员工绩效的因果关系难以确定。 3、OCB的跨文化研究（樊景立） 西方文化背景中的OCB维度 中国文化背景中的OCB维度 利他主义（Altruism） 积极主动（Taking Initiative） 责任意识 ( Conscientiousness ) 帮助同事（Helping Coworkers） 运动员精神 ( Sportsmanship ) 意见表达( Voice ) 文明礼貌(