第6讲 培训评估 2012.pptVIP

二、培训评估的新发展 组织的高层越来越需要评估 人力资源经理需要培训与开发经历 人力资源开发部独立 评估能力成为主要的招聘标准 人力资源开发市场的需求 培训与开发 第六章 培训评估 本讲主要内容 第一节：人力资源培训效果评估的内涵 第二节：培训效果评估的发展阶段及其目标 第三节：培训效果评估的模型 第四节：从财务角度评估人力资源开发项目 第一节：人力资源培训效果评估的内涵 一、为什么要做培训效果评估？ 通过评估让管理者相信开发工作是有价值的 通过评估判断开发项目是否实现了预期的目标 计算开发项目的成本-收益率，为管理者的决策提供数据支持 区分在开发项目中收获大小的成员，从而有针对性的确定未来受训人员 二、培训效果评估的定义 系统地收集开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评估培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考。 第一节：人力资源培训效果评估的内涵 第二节：培训效果评估的发展阶段及其目标 一、培训效果评估的发展阶段 根据戈尔斯坦的研究分为以下四个阶段 第一阶段：关注培训者和受训者反应 第二阶段：在评估中使用一些实验研究方法 第三阶段：将研究方法与现实条件结合起来，增加操作性和可行性 第四阶段：从事后评估转向对整个人力资源开发流程的评估 第二节：培训效果评估的发展阶段及其目标 二、培训效果评估的目标 培训的成本效益分析 改进培训方案 判断学员实际工作中对培训涉及的技能知识的运用情况 向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈 评价培训人员的成效与强化评估机构的地位 第三节：培训效果评估的模型 一、柯克帕特里克的培训效果评估模型（ 最有影响力的 ） 反应，第一层次评估学员反应。指参与培训者的意见反馈。局限性在于，只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了预期的学习目标。 学习，第二层次评估学习成果。是用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。使用控制组对照，或者评估培训前后的知识技能，效果更明显。 第三节：培训效果评估的模型 一、柯克帕特里克的培训效果评估模型（ 最有影响力的 ） 反应，第一层次评估学员反应。 学习，第二层次评估学习成果。 行为，第三层次评估工作行为。是员工接受培训后行为的改变。时间：回到工作岗位3-6个月以后；方式：观察受训者的工作表现、受训者自评、受训者同事的评价或参考组织相关记录。 结果，第四层次评估经营业绩。是企业培训的投资回报率ROI (Return On Investment)，即培训或人力资源开发工作是否改善了组织的绩效，这涉及对组织绩效改进的监控。 第三节：培训效果评估的模型 二、CIRO和CIPP评估模型 CIRO评估模型 情景评估：依据目前的环境背景以决定培训需求及目标 输入评估：搜集有关培训资源方面的资料并据此决定人力资源开发的投入。 反应评估：取得受训学员对方案的反应资料以便改进开发方案。 输出评估：取得开发结果的资料以便和前面三个目标做比较。 第三节：培训效果评估的模型 二、CIRO和CIPP评估模型 CIPP模型由高尔文提出 背景评估：确定培训需求、机会与目标 投入评估：决定资源使用的方式以及培训方案设计与规划的策略 过程评估：培训方案的监督控制与回馈。 产出评估：衡量培训目标达到的程度。 第三节：培训效果评估的模型 三、菲利普斯的五级投资回报率 在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个层次的评估 第一级：反应和既定的活动（学员的满意度） 第二级：学习（受训者是否真正学到知识） 第三级：在工作中的应用 第四级：业务结果 第五级：投资回报率 第四 节：从财务角度评估人力资源开发项目 一、培训成本收益评估 培训成本收益评估是指成本和收益的比较，分为成本-有效性分析和成本-收益分析。 成本-有效性分析比较的是货币计算的培训成本和非货币性收益（比如工作态度的改进、事故的减少、员工健康等），培训效果定性分析。 成本-收益分析用财务的方法来评估培训有效性的过程，关心的是培训带来的财务收益。 投资回报率=总回报/培训总成本 第六节：从财务角度评估人力资源开发项目 一、培训成本收益评估 培训成本的确定：直接成本和间接成本 培训收益的确定：衡量指标包括劳动生产率、产品质量、销售量、成本、事故、服务质量等 培训投资收益举例 投资回报率ROI:指培训的货币收益与培训成本的比较。 培训的成本有直接和间接成本。直接成本指参与培训的所有员工（包括受训者、指导者、咨询人员和项目设计人员）的工资和福利；培训实用的物料费用；设备或教室的租金或购买费用；交通费用。间接成本与培训项目的设计、开发或实施并不直接相关，它主要包括一般的