第四讲人力资源规划、招聘和选择.pptVIP

西南财经大学工商管理学院 石磊 西南财经大学工商管理学院 石磊 * 西南财经大学工商管理学院 石磊 * 第三讲 人力资源的规划、招聘和选择 第一节 人力资源规划与组织竞争优势 第二节 人力资源招募与组织竞争优势 第三节 选择、配置与组织竞争优势 第四节 管理实践—经理及人力资源部门的作用 本章要点： 1、制定人力资源规划的流程和步骤 2、人力资源规划预测的方法 3、影响招聘的外部和内部因素 4、为什么人才标准要强调“德”大于“才” 5、人员选择方法的类型及要点 6、如何评价和使用优点和缺点同样突出的员工 第一节 人力资源规划与组织竞争优势 一、什么是人力资源规划 人力资源规划是指对组织的人力资源需求进行系统的评价,确保在企业需要时获得足够数量和具有特定知识、能力、技能的员工的过程。包括预测、目标设定和战略规划、实施与效果评价3个主要的步骤。 外部环境分析 内部环境分析 企业战略规划 人力资源规划 人力资源需求预测 需求与供给比较 人力资源供给预测 需求=供给 劳动力剩余 劳动力短缺 目标设定与战略 目标设定与战略 目标设定与战略 维持现状 减少劳动力的办法 增加劳动力的办法 规划效果评价 人力资源规划过程 二、企业应当如何做人力资源规划 三、人力资源预测 （一）需求预测：企业对所需员工的预测 （二）供给预测：劳动力市场能够提供的劳动力数量和质量的预测。 （三）组织的管理人才储备和继任计划预测 主要是指确定哪些人有发展潜力并可升迁至更高层次职位的人的培训、开发、职业生涯规划以及档案资料的保存和管理过程。 （四）几种不同角色的预测 ◆维持原状角色：竞争环境相对稳定情况下企业根据既定战略规划所做的常规性预测。 ◆供应商角色：通过对自己产品的顾客（买家）的发展战略的了解和经营状况（产量、利润、库存、雇佣人数、销售量等指标）的监控来确定自己未来对劳动力的需求）。 ◆竞争者角色：通过对其他竞争对手发展战略的了解、技术水平和经营状况（利润、库存、雇佣人数、销售量等指标）的监控来确定自己未来对劳动力的需求。 （五）预测方法 1、需求预测 需求预测是指对组织在未来某个时点上所需要的人的数量、质量、类型的预测。 需求预测方法： ▲统计方法：趋势分析方法、 比例分析方法 ▲判断方法 2、供求预测 需求预测完成后，组织就得到了一个在未来某个时间段完成工作所需要的工作职位和人数的框架。然后通过估计未来有哪些职位需要得到补充，这就是供求预测。 供求预测的步骤： ▲步骤一：将工作或职位按头衔、职能、责任等级分组，这些组合应反应组织能够提供而又是员工期望升迁的职位级别。 ▲步骤二：预测在每个职位级别里在计划期内有多少人留在职位上，多少人将调任、晋升或降职，多少人将离职（流动、退休）等。 四、目标设定和战略规划 1、目标设定 定义：根据对企业生产经营情况的预测，确定对本企业劳动力增加或减少的具体指标。 一个矛盾： 产品需求旺盛时期：劳动力短缺造成对企业成长的限制； 产品需求低迷时期：劳动力过剩带来的成本上升。 2、战略选择 当目标既定后，就可以在解决劳动力过剩或短缺的各种战略中进行选择。 ◆减少预期出现的劳动力过剩的方法 ◆避免预期出现的劳动力短缺的方法 3、注意事项 在目标设定和战略选择的过程中，要有对因预测失败而出现的劳动力短缺或劳动力过剩情况的处理备选方案。 裁员的适度原则：要留有余地/阶段性裁员 ◆关于裁员的分析与评价。 ◆安捷伦公司的人性化裁员 ◆观念创新：中国企业应如何看待裁员问题？ 4、人力资源规划的重点转移 稳定的环境：中、长期规划 变化的环境：规划的调整 重点转移： 对数量的重视到对质量的重视 重要性： 为