xx置业招聘操作手册.doc

河南思达置业招聘操作手册 目的 1.1优化公司人力资源配置，为公司业务发展提供人力资源保障。1.2实现在保证公司业务按计划发展的前提下，最大限度地节约人力资源成本。1.3明确公司进人原则和操作流程，完善人力资源管理系统。 适用范围 本规范适用于有限公司的招聘工作3．1 定编每财年末，公司人力资源部根据公司发展现状、市场情况等，对公司、人力资源成本进行预测，制定公司下年度，并上报批准。原则上，编制一经确定，全年不再增加。 3．2年度招聘计划 每财年末，公司人力资源部根据以下内容及步骤制定年度招聘计划。 项目 内容 备注 招聘计划制定依据 下年度公司定编配置 年度考核淘汰人员造成的空缺 人才梯队补给培养计划 流动性较大的岗位人员储备 月度招聘计划依据 上月公司或中心离职产生的空缺 月度招聘计划表格？ 试用人员考核辞退人员 年度招聘计划 编制招聘计划要点 人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 招聘信息发布的时间和渠道； 招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 招聘的截止日期； 招聘工作时间表 招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 招聘广告样稿。 编制年度月度招聘计划，首先根据招聘职位选择招聘信息的发布时间和发布渠道；第二、确定初步确定选择方案；第三、明确招聘预算；第四、画出招聘工作时间甘特图；第五、根据招聘渠道及时间草拟招聘广告样稿。 3．招聘3.3.1各．公司人力资源部负责建立招聘规范及流程 5.2 外部招聘渠道 5.2.1招聘洽谈会：适用于基层、中层职能类岗位。特点招聘时效性高，人均招聘成本较高。操作方式：根据公司招聘需求参加省内外各类型人才招聘会或人才交流会。 5.2.2网络：适用于各层级岗位招聘。特点招聘基层、中层人员效果佳，成本较低，时效性较高，关键及高管人员重点搜寻。 5.2.3传统媒体：电视、报刊杂志等，适用于各层级人员招聘。特点中基层岗位及公司宣传效果较佳，费用较高，时效性强。 5.2.4定向人才猎取：适用于高层管理人员及关键岗位招聘。特点成本低，时效性差，招聘效果有保证。操作方式，定期搜寻大型房地产公司关键、高层管理人员信息，并保持联系沟通，适时进行定向猎取。 5.2.5校园招聘：适用于储备干部或技术人员的招聘以及企业品牌的定期宣传。特点宣传范围广，时效性高，成本较低。操作方式：每年年末，编写公司储备实习人员计划报批。编写本年度公司校园宣讲PPT。预约省内重点本科院校，实施校园内专场招聘宣讲会。 5.2.6招聘代理公司（猎头公司）：适用于高层及关键岗位招聘。特点：费用较高，时效性一般，招聘效果较好。操作方式：根据职位描述及招聘预算与适合的猎头公司联系，签署相关协议，并监督跟踪猎头公司招聘进度。 5.2.7内部员工推荐：适用于各层少量岗位招聘。特点：针对性强容易形成内部小团体。操作方式：发布招聘信息并告知内部员工推荐。 5.2.8 招聘渠道使用管理流程 招聘渠道建立 招聘渠道使用统计分析 招聘渠道日常维护 招聘渠道年度评估 招聘渠道拓展更新 招聘实施 5.1招聘信息发布管理流程 依据招聘岗位职位说明书编写招聘信息广告，审核后联系相关部门制作并发布。 5.2面试 5.2.1 初试：审核应聘人员资料是否符合招聘需求，预约合格人员初试。人力资源部依据《面试问答题库》及各个初试测试环节进行面谈测试，符合要求人员推荐复试，不符合要求人员纳入面试数据库进行数据统计。 资料审核素质测试 核对应聘人员资质证书，发放《团队角色测试问卷》或《大脑测试题》进行基本素质测试。 笔试 根据各岗位说明书建立各岗位专业笔试题库。根据应聘岗位选择相应专业笔试题。 情景测试 适用于基层或大型集体面试。分小组依据招聘岗位技能素质要点设计某个工作或问题场景，进行现场表现测试。或选择角色游戏项目实施测试。 5.2.2专业复试：依据公司各专业岗位面试专家库，对应聘人员进行专业测试。复试合格人员推荐用人部门综合复试，不合格人员注明评价纳入人才储备库文件档。 专业技术问答：由面试专家根据现行技术问题及专业理论知识进行提问并对应聘人员回答进行评价。 实际操作测试：对于技术型操作岗位或职能类操作岗位，由专业面试人员设置命题进行现场操作测试。 5.2.3 用人部门综合复试：用人部门负责人根据岗位说明书进行专业、沟通、协调等各方面综合面谈评估。综合复试合格人员推荐综合考评，不合格人员推荐注明评价纳入人才储备库电子挡。 5.2.4 背景调查：综合复